人力成本分析是一種分析方法，用于揭示企業(yè)和員工的人力資源活動的成本。其目的在于通過對企業(yè)經(jīng)濟活動，包括勞動力、工資、福利、人力資本、績效等關(guān)鍵指標(biāo)進行統(tǒng)計和評估，從而了解員工在公司的角色狀態(tài)。使用“績效管理”這一概念是一個好詞，但是現(xiàn)實中很多企業(yè)都將人力成本分析用來指導(dǎo)工作流程與績效指標(biāo)，那么這究竟是一種什么樣的人力成本分析呢？
1、員工數(shù)據(jù)與指標(biāo)體系
在員工數(shù)據(jù)方面，企業(yè)需要了解員工的數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)，如性別、年齡、性別比例、技能、工齡等，以及員工的工作量、薪酬福利、勞動力的技能水平、工作時間和工作量、工作環(huán)境等。員工信息通常包含了所有員工的年齡、性別、技能、工齡、年齡及其他與員工相關(guān)的信息。另外根據(jù)所需的技能等級，可能會包括相應(yīng)等級的工資、獎金、福利待遇等相關(guān)信息。此外，還要了解該員工在過去一年以上時間內(nèi)在特定行業(yè)或崗位上完成了哪些工作。
2、員工行為與績效
員工行為和績效的關(guān)系也可以被稱為“工作角色”或“工作態(tài)度”。這種關(guān)系通常涉及工作流程、績效標(biāo)準(zhǔn)、工作狀態(tài)以及其他對員工行為的影響。當(dāng)員工使用企業(yè)資源從事工作時，他們的行為會影響他們的工作態(tài)度與績效目標(biāo)。雖然對員工來說是一個簡單然而非常重要且影響員工績效的問題。但如果一個人不以工作為導(dǎo)向，那么他就會非常懶散而毫無意義了。因此，在人力成本分析中找到并改進員工行為和績效在很大程度上就變得至關(guān)重要了。
3、薪酬模型與業(yè)務(wù)績效指標(biāo)
如果你是一個對薪酬和業(yè)績不太敏感的人，那么很可能會因為你需要知道一個公司內(nèi)部薪酬和業(yè)績指標(biāo)的對比而感到困惑。一般來說，人們會傾向于在一個更接近實際情況卻更易對其有所了解，而且可以用更清晰的方式表達出績效或薪酬。但對實際情況進行分析時，通常情況下我們必須使用一系列復(fù)雜的業(yè)務(wù)指標(biāo)，包括績效指標(biāo)、利潤指標(biāo)或者競爭對手所使用的“薪酬”以及其他許多類型員工所使用的“績效”來描述公司之間的業(yè)績對比。我們可能會發(fā)現(xiàn)一些非常好（或接近）的方法讓我們可以看到與業(yè)務(wù)相關(guān)的績效指標(biāo)，這將對提高公司業(yè)績起到很大幫助。但對一些簡單且常用卻無法應(yīng)用于人力成本分析中并給出較高解釋的“績效”則可能會使我們失去它來進一步了解這家公司有哪些方面需要改進。
4、人力資本與成本/收入結(jié)構(gòu)分析
“我現(xiàn)在的收入是如何構(gòu)成的？”這也能解釋為什么現(xiàn)在人們對教育和培訓(xùn)最感興趣，因為它能使你能夠通過學(xué)習(xí)提高自己，并有機會繼續(xù)從未來的成功中獲益。從績效層面上看，培訓(xùn)帶來了好處，但很明顯教育和培訓(xùn)投入占總收入的比例并不穩(wěn)定，這也是企業(yè)不愿投資培養(yǎng)新員工的原因之一。
5、其他相關(guān)分析
人力成本分析不僅需要用到工資和績效，也需要用到其他的相關(guān)指標(biāo)，如薪資分析、績效分析等?？冃Х治隹梢园l(fā)現(xiàn)組織績效及發(fā)展中的問題，例如員工滿意度、員工行為、工作能力、技能等。除此之外，通過使用與業(yè)務(wù)相關(guān)的指標(biāo)將幫助公司改善業(yè)務(wù)流程、提高工作效率以及降低成本。所以，在進行人力成本分析之前應(yīng)該了解各個方面，比如，他們都需要哪些關(guān)鍵數(shù)據(jù)來支撐績效或成本管理？
