在人力成本分析中，工資占比是很重要的一個指標(biāo)，因為它直接關(guān)系到員工的利益。工資的高低會直接影響到員工在企業(yè)的晉升和績效考核中。從這個角度來看，工資占比是重要的，它反映出了一個企業(yè)內(nèi)部工資分配的合理性。但是，隨著企業(yè)經(jīng)濟環(huán)境和社會地位的提高，工資占比會逐漸減少。隨著時代進步，經(jīng)濟發(fā)展，企業(yè)越來越重視工資結(jié)構(gòu)和工資水平。這對 HR是很大的挑戰(zhàn)。
一、影響工資占比的因素有哪些
一般來講，企業(yè)有三種分配模式：一種是以員工為中心的模式，這種模式主要是指在人員按學(xué)歷分配時，員工的個人能力是影響人均收入的主要因素。另外一種是以部門為中心的模式，這種模式是以崗位為中心的分配模式，通過對人員數(shù)量的控制，使得不同部門能獲得相同崗位所需人力的產(chǎn)出比例是不一樣的，最終在分配中所占比例也不同。另外一種是以薪酬為中心的模式，這種模式會讓員工在做事情的時候不會考慮個人所承擔(dān)的風(fēng)險以及個人利益了。另一種是以績效考核為核心的模式，這種模式下所有員工都有一個考核指標(biāo)——收入最大化。在此基礎(chǔ)上進行薪酬設(shè)計，工資占比會呈現(xiàn)一定程度的下降。這種分配模式是一個合理嗎？在分析薪酬結(jié)構(gòu)方面有什么建議呢？
二、企業(yè)如何制定工資結(jié)構(gòu)
1、核心員工：主要是通過企業(yè)整體培養(yǎng)，不斷提升，整體水平。為核心骨干人員提供物質(zhì)、精神的支持和肯定；2、關(guān)鍵崗位：也就是所需人才；3、關(guān)鍵崗位：需要關(guān)鍵崗位的專業(yè)技術(shù)、管理能力、創(chuàng)新能力的人員；4、普通人員：是指一線員工中管理水平比較高、技術(shù)能力比較強，并且能夠勝任崗位的員工，比如生產(chǎn)一線，以及生產(chǎn)工藝或操作方式對生產(chǎn)效率有要求等工作崗位；5、后備人才：重點培養(yǎng)人才、關(guān)鍵技術(shù)人才，對企業(yè)經(jīng)營、技術(shù)都有很高要求；6、輔助人才：對他們起到激勵效果后就不再招聘了，因為需要補充人才。對于這部分人才企業(yè)可以在薪酬設(shè)計中多加考慮他們在工作中能夠發(fā)揮出的作用，通過合理的配置能夠給企業(yè)帶來最大的效益。
三、工資總額管理的一些措施
工資總額是指企業(yè)為完成一定的經(jīng)營目標(biāo)，在職工生產(chǎn)生活中所進行的各種勞動報酬總額。包括工資、獎金、津貼和補貼等。企業(yè)在制定工資總額管理方案時，應(yīng)根據(jù)本企業(yè)經(jīng)營發(fā)展目標(biāo)和經(jīng)濟狀況，參考同行業(yè)同類型企業(yè)同行業(yè)的平均水平確定并逐步提高薪酬水平，合理確定不同崗位、不同工種的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。工資總額可以分為基本工資、津貼補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的勞動報酬等待遇標(biāo)準(zhǔn)等項目。同時要結(jié)合企業(yè)所處行業(yè)特點、不同企業(yè)的經(jīng)營狀況等因素，合理確定工資總額。實行彈性工時、同工同酬是指企業(yè)為了完成生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)需要提供勞動時所必須提供的勞動時間以及勞動強度計算的標(biāo)準(zhǔn)報酬制度、以及根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定應(yīng)該享受的各項社會保險待遇等。國家規(guī)定企業(yè)在法定最低工資標(biāo)準(zhǔn)之外支付賠償金時應(yīng)當(dāng)參照有關(guān)企業(yè)職工福利標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。國家對非貨幣性收入也應(yīng)按照規(guī)定實行征收辦法確定待遇包括正常生產(chǎn)經(jīng)營費用支出期間的企業(yè)所得稅、失業(yè)保險、工傷保險等等，并在企業(yè)范圍內(nèi)按照國家有關(guān)規(guī)定實行社會保險補助政策。企業(yè)應(yīng)當(dāng)自工資結(jié)余資金年度匯兌損益結(jié)轉(zhuǎn)以后年度以上。對工資總額實行基數(shù)管理時，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)國家和地方有關(guān)規(guī)定確定職工平均工資總額的具體辦法；對工資總額實行調(diào)節(jié)分配，以增加企業(yè)經(jīng)營負擔(dān)為目的，經(jīng)企業(yè)經(jīng)濟效益預(yù)警后按規(guī)定辦理；對未實行經(jīng)濟效益補償或者政策性補貼的企業(yè)不予安排提高工資水平；低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)或者高于當(dāng)?shù)芈毠て骄降膯挝粦?yīng)當(dāng)給予補貼。國有資本收益主要用于彌補基金、支付職工薪酬、職工福利、補充流動資金以及其他因國家規(guī)定納入社會保險范圍方面工作經(jīng)費；依法繳納社會保險費及住房公積金。但是如果存在虧損的除外；支付政策發(fā)生變化時，必須及時辦理相應(yīng)手續(xù)并書面告知職工和受益人。企業(yè)應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)因解除勞動合同或破產(chǎn)等原因造成的應(yīng)由職工個人承擔(dān)損失賠償責(zé)任情況后方可提出延期或者減發(fā)、停發(fā)工資、基本養(yǎng)老保險待遇以及住房公積金繳費要求等訴求措施。對未按期支付報酬或者未足額支付勞動報酬影響當(dāng)期盈利情況和生產(chǎn)經(jīng)營狀況的項目不得支付工資、提前解除勞動合同
四、工資制度對公司有什么影響？
員工的職業(yè)發(fā)展通道：工資占比與職務(wù)、職稱相關(guān)。公司有員工檔案，工資直接關(guān)系到員工在公司的職位晉升。如果人員流失嚴(yán)重，公司也會降低工資比例。當(dāng)一個人因為業(yè)績或者工作表現(xiàn)優(yōu)秀而被提拔為管理層，也會帶動其他組織人員的進步，對公司有益。激勵機制：薪酬是激勵形式之一。企業(yè)為了培養(yǎng)更多有能力的優(yōu)秀人員?？梢灾贫üべY結(jié)構(gòu)制度，確保工資水平和獎金額度與勞動力市場價格、福利和社會保障水平相一致。對員工的激勵具有針對性，有利于增強工作熱情，使員工為企業(yè)創(chuàng)造更大價值或吸引更多、更有競爭力的人才；并且在收入來源上與公司共同承擔(dān)風(fēng)險；為公司降低成本提供了一個有利的機會與條件，提高管理水平和工作效率[3];并有效地提高人力資源效率、降低運營成本等，以獲得豐厚的回報。并且，工資和其他福利不應(yīng)該被削減和抵消。但通常會因為工資水平取決于市場價格而沒有反映所有情況下發(fā)生的成本差異。因此，必須調(diào)整或取消這種限制制度。因此我們不應(yīng)該對它視而不見并將繼續(xù)受到影響——因為這些變化影響未來結(jié)果，員工可以通過對他們個人及其競爭能力進行評估來做出反應(yīng)[4]。
