我們公司的人力成本一般是按員工人數(shù)來核算的，其中：員工人數(shù)就是企業(yè)工資總額減去福利費用。這個人員成本其實是按照企業(yè)的薪酬來核算的，因為有的企業(yè)也不像我們這樣工資低，很多時候人力成本核算出來的工資，公司已經(jīng)發(fā)出去了。如果需要加，要加多少呢？下面就一起來看看吧！
一、薪酬預(yù)算
薪酬預(yù)算是人力資源經(jīng)理的重要業(yè)務(wù)之一，根據(jù)企業(yè)所處發(fā)展階段，公司人力資源規(guī)模的大小和發(fā)展方向，確定公司在本行業(yè)、本年度及今后幾年的薪酬規(guī)劃。一般根據(jù)不同崗位的實際薪酬水平，將整個項目的人力資源費用納入到薪酬預(yù)算中。一般薪酬預(yù)增項目可分為3個大類：新招聘員工工資增長類占比15%以上；新招聘人員薪酬增長類占比20%以上；人才儲備人數(shù)及崗位數(shù)增長類占比20%以上。根據(jù)具體崗位及人數(shù)計算薪酬預(yù)增項目和薪酬預(yù)測值！
二、績效核算
績效目標：制定合理的績效目標體系，涵蓋目標設(shè)置、員工績效考核、績效激勵、薪酬分配、績效評價、培訓(xùn)等模塊。崗位標準：根據(jù)崗位、部門的實際工作能力，并結(jié)合崗位的重要性進行崗位技能的培訓(xùn)及考核，同時根據(jù)具體崗位能力、工作績效、崗位職責(zé)等因素確定崗位基本素質(zhì)和崗位標準配置。工作績效：根據(jù)工作目標和日常表現(xiàn)的不同，設(shè)定每季度或年度的績效目標?；拘匠辏焊鶕?jù)崗位技能、崗位職責(zé)確定每季度或年度各工種的基本薪酬。激勵方式：根據(jù)崗位績效完成情況調(diào)整薪酬分配方式及激勵措施。
三、人力成本分析
人力成本分為人員工資成本和福利費用。這是一張表，可以讓大家直觀了解一下，這里面主要包括職工福利費用、在職人員工資、職工勞動合同制度、生育保險、公積金、離職人員薪酬、離職后的人員變動等等成本。其中人員工資成本就包括了：基本工資、獎金、津貼補貼、績效獎金。另外還有一些是很重要的成本，例如：差旅費，水電費等等。這些費用都是會有一定數(shù)額的增加，這個時候就需要根據(jù)公司實際情況來做一個預(yù)算了。
四、人力資源管理
人力資源管理中，最核心的部分就是績效考核和員工關(guān)系管理。每個企業(yè)對績效考核的方法都不一樣，有的公司會采用員工檔案管理、競聘上崗、入職前培訓(xùn)等方式對員工進行有效地激勵和約束。而有的公司則采用員工關(guān)系管理，包括職位設(shè)置、面試選拔、績效考核等。那么企業(yè)應(yīng)該如何正確的處理好這些問題呢？首先，企業(yè)要在制定績效考核方案時充分考慮員工的特點，包括工作時間和工作量，而不能因為企業(yè)對職工的要求太高而降低其考核標準。其次，要考慮到每個月的實際工作中可能會遇到突發(fā)事件。
