人才盤點就是在人力成本分析的基礎上，對員工的技能和水平進行預測。將這兩個指標放在一起，就是對企業(yè)現(xiàn)有職工及其技能水平進行評估。有了這個過程，就可以對人員的技能水平進行分析，再根據(jù)分析結果為不同級別的員工提供相應的培訓服務。在這一過程中，還需要收集一定數(shù)量的資料以確認人才能力是由哪些因素決定的？這些因素又可以從哪些方面影響人才儲備和員工發(fā)展的可持續(xù)性？
1、為什么要對人員進行人才能力評估？
雖然，在某些情況下，企業(yè)會因為某些原因導致人員流失，但是，當企業(yè)發(fā)現(xiàn)某些條件下可能會有一個比過去更好的人員流動結果時，企業(yè)就需要對這些條件進行評估。對于企業(yè)來說，從某種意義上說，只有當企業(yè)員工流失的數(shù)量足夠多時，才有必要對員工進行人才能力評估。而人才能力評估作為一種人力資源管理工具，可以使人力資源管理者更加有效地識別并管理人力資源中存在著的那些不利因素并采取相應舉措。以企業(yè)為例，從戰(zhàn)略角度來看，只有當公司戰(zhàn)略目標能夠實現(xiàn)時，才會有更多的資源投入到戰(zhàn)略目標相關領域。因此，在戰(zhàn)略目標無法實現(xiàn)時才有更多人才需求。而對員工能力進行鑒定之后，管理者就可以通過設定考核目標來優(yōu)化員工的技能水平，使之達到或超過戰(zhàn)略要求。
2、怎樣判斷我們的員工是否具備專業(yè)技能？
首先，需要識別員工是否具備某一項專業(yè)技能，或者能夠掌握某一種專門技能。在我們的人力資源管理中，“專業(yè)技能”是指每個員工在其所從事專業(yè)中都能達到其職業(yè)能力所要求的各種專門技能。而“基本技能”則是指各專業(yè)領域的基本技能水平。如果一個崗位在我們所負責領域中處于“入門”角色或“中級”水平，那么它不具備該領域或專業(yè)方面需要具備的能力。如果該崗位處于“高級”水平（可以是具有高級資格證書、高級技能資格證書等),其能力一定具有較高水平。其次，要對現(xiàn)有在崗專業(yè)技能進行評估――判斷是否屬于我們所期望和需要使用的專業(yè)技能。例如：要判斷是否是需要與企業(yè)建立長期合作伙伴關系才能滿足發(fā)展需要；或者是對于企業(yè)業(yè)務而言具備某種專業(yè)性領域中較高水平及有較大需求的工作崗位需要哪些素質和能力等等。
3、怎樣通過員工水平高低來確定未來的人員儲備規(guī)劃？
人員的儲備規(guī)劃是根據(jù)員工能力高低的判斷來確定的。目前很多企業(yè)認為，職工可以自己所在崗位的需求來選擇學習經(jīng)歷，然后將其作為未來入職、離職的重要依據(jù)。但這種方法可能會出現(xiàn)問題，因為員工可以自行決定對什么方面的學習經(jīng)歷是最好還是最適合當前工作的，從而會影響到他未來在企業(yè)中是否有發(fā)展前景。另外，如果一個人力資源經(jīng)理和他所在部門的管理層都認為該員工不適合管理崗位，那么公司還會花大量時間去尋找該員工本人和該單位沒有任何關系或者根本不存在關系，那么對其進行培訓的效果就沒有多大意思了。
4、總結
對人員而言，技能標準非常重要，它影響著員工對技能提升和工作技能水平的評估。對于那些需要通過外部培訓獲得資格證書或職業(yè)資格證書卻沒有足夠多資源去培訓的員工來說，技能標準也很重要。所以，在人才盤點過程中，企業(yè)需要通過引入第三方服務以獲取必要和有效的數(shù)據(jù)。同時，為了保證數(shù)據(jù)準確、有效地用于分析員工技能，還需要構建人員庫以供評估人員技能。比如人才庫存模型等。這一過程需要進行數(shù)據(jù)收集和數(shù)據(jù)處理。
