人力成本分析，主要是指對企業(yè)的人力資源進行成本分析，的內(nèi)容包括員工工資、績效、福利及勞動關(guān)系、培訓(xùn)和福利等費用的分配使用情況，人員費用主要包括崗位工資收入、工時標(biāo)準(zhǔn)的成本和職工福利等費用以及各種社保成本等。由于在工作崗位中存在大量勞動關(guān)系，因此其人力成本數(shù)據(jù)具有很強的參考性。因此人力成本分析應(yīng)是企業(yè)非常重要的管理工作之一。一般來說，對企業(yè)進行人力成本分析之前（而不是更多地只是從表面上看）都會做如下工作：首先，要確定具體的分析指標(biāo)。例如員工工資與勞動關(guān)系等指標(biāo)就是重要參考指標(biāo)之一。
(1)確定具體的分析指標(biāo)。
首先，企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理人員應(yīng)該根據(jù)公司的具體情況（尤其是競爭對手或行業(yè)),制定公司發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源管理規(guī)劃。其次，確定公司具體的人力成本指標(biāo)，如崗位工資與工時等指標(biāo)，通?？梢詮囊韵聨讉€方面來進行：第一，在勞動關(guān)系管理方面，應(yīng)當(dāng)選擇與公司相匹配的指標(biāo)；第二，對公司績效以及對員工績效進行評估；第三，對公司人員福利進行量化；第四，對公司人員流失情況進行評估；第五，對公司員工流失情況進行評估；第六，對公司人員績效進行評估；第七，對公司工資福利政策進行評估；第八，對公司工資福利政策進行評估；第九，對公司福利政策進行評估；第十二，對企業(yè)福利政策進行評估；第十四，對公司福利政策進行評估；第十五，對企業(yè)福利政策進行評估。在制定具體的崗位工資與工時等指標(biāo)之前，企業(yè)必須首先確定上述這些指標(biāo)中有哪些指標(biāo)可以直接使用來反映企業(yè)人力資源實際運行情況的指標(biāo)。此外還要根據(jù)公司現(xiàn)有條件和現(xiàn)有人員情況進行確定。
(2)根據(jù)實際情況確定具體分析的頻率。
員工績效對企業(yè)的影響要明顯高于其他指標(biāo)，因此在進行分析時不能以此為依據(jù)來判斷績效考核的結(jié)果，因為績效考核結(jié)果也會影響到員工的薪酬、福利、培訓(xùn)以及其他福利。同時對于一些特殊行業(yè)來說，如果員工薪酬水平較低，則需要對其進行重新計算并制定相應(yīng)政策加以調(diào)整以提高薪酬水平，否則會引起員工對工資的不滿進而損害員工信心并影響到企業(yè)績效考核的結(jié)果。因此，要根據(jù)具體情況進行具體分析頻率的確定。一般來說，對于人力資源成本分析而言，一年一次就足夠了。因為從整個績效考核體系來看，人力成本分析一般是在每年一季度或四季度進行，而人力資源經(jīng)理則會根據(jù)企業(yè)經(jīng)營情況來調(diào)整人力成本分析周期：如果企業(yè)是盈利型企業(yè)、規(guī)模較大、競爭對手較少或沒有戰(zhàn)略規(guī)劃等情況下，那么人力成本分析周期可適當(dāng)縮短；如果企業(yè)是以盈利為目的、且對經(jīng)營情況要求較高而需要長期進行人力資源成本調(diào)查取證的話，那么就可適當(dāng)延長次數(shù)；如果企業(yè)是以盈利為目的、但對于業(yè)務(wù)發(fā)展情況要求很高而需要長期進行人力資源成本調(diào)查取證的話，那就可相應(yīng)延長次數(shù)。
(3)根據(jù)分析結(jié)果確定其他的相關(guān)指標(biāo)。
通過上述的分析過程，最終確定企業(yè)的人力資源指標(biāo)。這一點也非常重要且關(guān)鍵。只有對企業(yè)人力成本各方面進行深入的分析，才能確定一個合理、科學(xué)的人力成本測算方法。人力成本作為一個重要費用，對于每個人來說都有不同的作用。從其影響因素上來看，員工是影響其薪酬水平的最主要因素，所以為了能獲得最佳結(jié)果，就需要采取措施降低員工因薪酬水平不合理而造成的負面作用。同時也可以根據(jù)具體指標(biāo)（如考核標(biāo)準(zhǔn)、員工考核評價方式以及各種獎勵等）進一步優(yōu)化調(diào)整工資結(jié)構(gòu)設(shè)計。因為在進行工資結(jié)構(gòu)設(shè)計時，可以將不同崗位、學(xué)歷的員工分為不同標(biāo)準(zhǔn)薪酬水平，而這對公司經(jīng)營績效影響非常大，因此也應(yīng)該制定相應(yīng)的崗位標(biāo)準(zhǔn)薪酬體系來促進公司經(jīng)營績效增加。
