在人力成本分析的時(shí)候，經(jīng)常會(huì)有人說(shuō)，這是對(duì)自己的人力成本做一個(gè)評(píng)估！那怎么能給出一個(gè)準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)呢？那我就告訴你，不一定。有時(shí)候人力成本只是為了讓企業(yè)及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題所在，所以根據(jù)不同公司具體情況給出相應(yīng)的建議。當(dāng)然這個(gè)建議也不一定正確，但至少也要給出可操作的建議吧。
1、以市場(chǎng)為導(dǎo)向，將員工的工作能力進(jìn)行評(píng)估
想要知道一個(gè)公司里有多少人能夠勝任自己的工作呢？你要問(wèn)一個(gè)企業(yè)的管理者或者公司的中層管理者吧，他們能說(shuō)什么？他們不知道企業(yè)里需要什么、什么樣、需要多少人才。但至少在招聘、晉升方面還是應(yīng)該先評(píng)估一下員工的能力，將人員能力進(jìn)行匹配，這樣公司才能及時(shí)找到合適的人才，把人才留住。
2、按照崗位分析人力成本支出情況
首先，我們需要明確兩個(gè)概念，一個(gè)是指勞動(dòng)力的投入，一個(gè)是指工資的支出。勞動(dòng)力投入：主要指公司員工數(shù)，而工資支出則是針對(duì)崗位分析。如果將這兩個(gè)數(shù)據(jù)進(jìn)行關(guān)聯(lián)，那么我們就可以對(duì)公司員工數(shù)量進(jìn)行分析了！首先確定公司員工總數(shù)，這個(gè)值就代表了公司所有在職員工總數(shù)了。然后再根據(jù)職位類型計(jì)算工資支出值，并根據(jù)不同的職位類型進(jìn)行歸類，這樣子才能比較好地找到最適合自己公司的薪資水平和福利水平。最終以年薪、薪酬、福利水平、公積金為準(zhǔn)，得出自己公司每個(gè)時(shí)間段人力成本實(shí)際支出額。
3、再通過(guò)崗位的內(nèi)部對(duì)比法來(lái)看員工的能力與崗位需求是否匹配。
在這一點(diǎn)上，我個(gè)人覺(jué)得也可以采用崗位內(nèi)部對(duì)比法，但是這不是最準(zhǔn)確的方法。因?yàn)槠髽I(yè)的用人需求和員工的能力之間是有一定差距的。我們?cè)倏吹诙c(diǎn)，就是崗位設(shè)置。也就是在招聘職位時(shí)會(huì)出現(xiàn)空缺的問(wèn)題。如果在這個(gè)時(shí)候給了員工多一點(diǎn)崗位設(shè)置的話，可能最后公司會(huì)發(fā)現(xiàn)，這名離職的人并沒(méi)有真正合適的崗位需要他。
4、最后總結(jié)出員工能為公司創(chuàng)造多少價(jià)值，實(shí)現(xiàn)公司的目標(biāo)。
如果公司的人力成本占的比例比較大，那么在人力成本分析的時(shí)候要給出相應(yīng)的建議。建議的內(nèi)容是你自己進(jìn)行分析來(lái)得出相應(yīng)結(jié)果。而不是做一個(gè)簡(jiǎn)單的人力成本分析表來(lái)進(jìn)行分析就好，更不是做一個(gè)表格來(lái)進(jìn)行對(duì)比和分析！需要做這么多，并不是一個(gè)很容易的事情，因?yàn)槟阋衙總€(gè)月都要做、都要進(jìn)行數(shù)據(jù)對(duì)比！所以你得對(duì)每一個(gè)月都進(jìn)行分析！才能得出這樣一個(gè)結(jié)論：?jiǎn)T工價(jià)值和績(jī)效比其他同事高多少？
