人力成本分析報告是企業(yè)在面對人才招聘、薪酬福利、人才引進、工作環(huán)境等人力資源相關(guān)問題時，運用科學(xué)的分析方法，對企業(yè)未來經(jīng)營成果進行預(yù)測，為企業(yè)制定合理的人力成本戰(zhàn)略提供依據(jù)之一。人力成本分析報告能幫助員工及時了解用人單位的薪酬福利結(jié)構(gòu)和發(fā)展前景，以更好地應(yīng)對未來企業(yè)發(fā)展過程中遇到的各種問題。那么人力成本分析怎么做？首先需要知道公司目前的人力資源狀況。根據(jù)我國現(xiàn)行的勞動法政策來看，我國各部門都有不同程度的人員流動和工作強度，比如制造業(yè)中大多數(shù)企業(yè)都在不同程度上人多出工資、人少出工資或者不出勤。
一、員工結(jié)構(gòu)
從企業(yè)現(xiàn)有的員工結(jié)構(gòu)來看，人員的流動性還是比較大的。員工結(jié)構(gòu)的差異會導(dǎo)致企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營成本發(fā)生變化。企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營成本中除了人力成本，還有租金、水電、辦公場地、員工培訓(xùn)、社會保障費、保險費等間接成本。對于企業(yè)來說，雖然員工的流動性很大，但對企業(yè)的經(jīng)濟效益卻是一筆不小的開支。
二、員工薪酬
員工薪酬包括基本薪酬、績效獎金、工齡工資、社保、住房公積金等?；拘匠辏菏瞧髽I(yè)為滿足生產(chǎn)經(jīng)營和職工福利需求，按一定標準向職工支付的貨幣性收入，包括基本工資、津貼、補貼、獎金等；績效獎金：是企業(yè)為激勵職工提高工作效率，在一定時期內(nèi)支付的一次性獎勵；工齡工資：是企業(yè)根據(jù)當年職工參加管理工作或擔(dān)任管理職務(wù)時的工作年限或技能等級獲得的相應(yīng)報酬；社保繳費：是在企業(yè)連續(xù)正常履行勞動合同期間，按照國家規(guī)定繳納的基本養(yǎng)老保險費、基本醫(yī)療保險費和失業(yè)保險費。工資福利：是企業(yè)為支持職工福利改善、維護職工權(quán)益而提供的與日常生產(chǎn)經(jīng)營活動有關(guān)的各項福利及補貼資金，包括住房公積金、養(yǎng)老金和企業(yè)補充醫(yī)療保險等；社會保障：是政府依據(jù)社會保障制度而為職工辦理的各項社會福利及扶助政策；社會救助：是國家或企業(yè)依據(jù)勞動者物質(zhì)上和生活上需要，通過經(jīng)濟幫助、物質(zhì)救助等形式對城鎮(zhèn)居民生活實行保障；其他：指為職工所做的勞動保護工作、勞動條件保護活動，以及社會保險和住房公積金等相關(guān)待遇。以制造業(yè)來說，在用工結(jié)構(gòu)上存在不同程度結(jié)構(gòu)失衡現(xiàn)象。具體表現(xiàn)在員工流動性較大、人力成本過高、不合理的薪酬分配比例不合理等方面。
三、員工福利
企業(yè)福利包括工資獎金、各種津貼、年終獎、補充醫(yī)療保險、帶薪年休假、年度體檢等。對于不同崗位的員工進行薪酬水平、福利內(nèi)容等方面比較；分析員工福利支出占薪酬支出比例；分析其增加/減少的原因；制定員工福利管理辦法，提高管理水平避免資源浪費。
四、員工關(guān)系處理等相關(guān)問題
企業(yè)人員流失率的統(tǒng)計數(shù)據(jù)說明，在公司內(nèi)部和外部都會有一些員工與公司發(fā)生過不愉快，或者說是有糾紛的情況。這些矛盾與公司整體的工作氛圍和工作目標都會關(guān)系到工資收入及獎金等工資福利。因此，當企業(yè)遇到上述情況時應(yīng)該及時與員工進行溝通和交流。如果員工態(tài)度比較好，雙方可以協(xié)商解決；但假如在溝通過程中，對方有所抵觸或者不愿意正面溝通，那么建議雙方繼續(xù)協(xié)商、對話、協(xié)商等一系列的解決方法。避免了勞動糾紛的發(fā)生。
