我們已經(jīng)與某企業(yè)達(dá)成戰(zhàn)略合作，公司的員工數(shù)量較多。我們可以從幾個方面來分析員工績效考核，這是對公司人力資源管理的一種評價，是一種激勵方式方法。首先明確指標(biāo)體系和工作流程，然后從流程上分析。員工價值如何影響企業(yè)績效？成本結(jié)構(gòu)如何影響？員工的工資如何計算？員工應(yīng)該得到什么補(bǔ)償/不應(yīng)該得到的利益？通過這些方面來看，員工績效都是有一定價值的。那么我們要去看工資分配制度中的很多不合理因素和指標(biāo)，我們可以采取哪些方式來降低我們的成本，從而達(dá)到提高企業(yè)運(yùn)營效率、經(jīng)濟(jì)效益的目的呢？
1.建立公司績效模型
作為管理者，必須清楚自己在做什么，有哪些改進(jìn)計劃，如何改進(jìn)，哪些是不必要的。比如，我們需要建立什么模式？怎樣才能更好？如何使績效指標(biāo)更加合理？這樣才能建立合理的薪酬制度及績效管理體系；這樣才能激勵員工，使其能夠在工作崗位上發(fā)揮其個人才能、能力、工作效率等方面發(fā)揮更大的作用。同時我們也要看到績效考核體系中存在很多不合理因素和指標(biāo)。
2.分析指標(biāo)體系
我們首先分析了績效考核體系，其內(nèi)容包括：員工績效指標(biāo)體系包括：員工績效工資、獎金、工時補(bǔ)貼、工齡津貼、年終獎、績效獎金調(diào)整、崗位績效考核、員工手冊、崗位績效工資。另外我們也會關(guān)注公司自身發(fā)展?fàn)顩r。每個指標(biāo)又有不同。我們可以根據(jù)自己的實際情況與當(dāng)前形勢進(jìn)行比較選擇，然后分析數(shù)據(jù)說明。通過以上指標(biāo)可以看出，公司在人員費(fèi)用、固定成本、利潤、銷售收入方面不合理的指標(biāo)是導(dǎo)致企業(yè)績效低并不是員工能力強(qiáng)的直接原因。這兩個指標(biāo)對于企業(yè)總體績效還是有一定促進(jìn)作用的。員工作為一種資源可以通過績效考核制度、工資、獎金、福利等方式有效調(diào)動積極性和創(chuàng)造性。而且要保持相對穩(wěn)定。通過分析可以看出該企業(yè)工資制度存在較大偏差——高績效人員少、人員結(jié)構(gòu)不合理、薪酬結(jié)構(gòu)不合理因素。
3.分解薪酬體系和成本結(jié)構(gòu)
在薪酬體系中，員工的價值為基礎(chǔ)，通過建立工資體系，來確定和調(diào)節(jié)員工的薪酬結(jié)構(gòu)以及員工應(yīng)該得到怎樣的補(bǔ)償？成本結(jié)構(gòu)是一種影響成本結(jié)構(gòu)的因素，所以我們應(yīng)該設(shè)計一套適合員工承受方式，以保證薪酬體系和成本結(jié)構(gòu)的合理性。首先，結(jié)合新公司所處時期以及目前狀況進(jìn)行判斷，并且結(jié)合自己對員工情況的判斷（工資收入高）和福利待遇較好的情況，在進(jìn)行薪酬改革時需謹(jǐn)慎采用較高的工資水平。其次，在員工薪酬體系中可以添加一定費(fèi)用來彌補(bǔ)成本支出。這樣的方式不僅可以節(jié)省人力成本，還可以為員工提供更多工作機(jī)會和收入機(jī)會，促進(jìn)他們投入到更加值得工作中來。所以在公司進(jìn)行薪酬體系改革時應(yīng)充分考慮到這些因素。
4.分析員工績效的目的。
首先要確定公司人力資源戰(zhàn)略的目標(biāo)。企業(yè)的戰(zhàn)略不是短期目標(biāo)，而是長期目標(biāo)和愿景。明確員工價值在企業(yè)中的地位與作用是什么？企業(yè)的經(jīng)營過程中，它是否為績效考核提供了價值主張？如果沒有，該公司是否能夠長期發(fā)展？是否會出現(xiàn)危機(jī)，或者需要公司承擔(dān)哪些責(zé)任？或者會帶來什么影響，又會對公司產(chǎn)生哪些負(fù)面結(jié)果等等？這些都是我們要考慮到的。根據(jù)上述分析，我們知道員工績效考核在人力資源管理中很重要的一部分，對薪酬制度和管理方法進(jìn)行了深入研究。對于一個成功的公司來說應(yīng)該有如下這些目標(biāo)：提高員工收入，增強(qiáng)員工信心；減少員工對自己和家庭造成損害；提高企業(yè)效益。那么接下來如何進(jìn)行這方面工作呢？主要有以下幾點:1)降低公司成本、2)通過制定一些切實可行的目標(biāo)來實現(xiàn);3)發(fā)現(xiàn)員工可以提供如何改進(jìn)公司運(yùn)營環(huán)境、目標(biāo)、以及實現(xiàn)戰(zhàn)略所需要的資源。
