我們經(jīng)常在網(wǎng)上看到，為了分析一個企業(yè)的經(jīng)營狀況，除了人力成本是重點外，其他方面也是重要的。因此我們會對一些指標(biāo)進(jìn)行考察或?qū)Ρ取Ｈ肆Τ杀痉治鲋饕▋刹糠郑盒匠曩M(fèi)用分析和績效管理。今天我們就來詳細(xì)介紹下人力成本分析的相關(guān)數(shù)據(jù)。

一、薪資結(jié)構(gòu)

薪資結(jié)構(gòu)是企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)中的一項指標(biāo)，它反映了員工與企業(yè)的勞動關(guān)系。具體表現(xiàn)在公司的薪酬體系中勞動者與企業(yè)之間的收入分配情況、員工與企業(yè)之間的薪酬關(guān)系情況等，可以反映出一個企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)劣程度及運(yùn)行情況以及人力成本的高低。其中勞動報酬占薪酬總額的比例反映了勞動力市場上的商品價格高低和勞動者所從事工作與崗位能力及業(yè)績狀況之間的關(guān)系。薪酬結(jié)構(gòu)分析主要包含兩部分：一是計算公司各部門、各崗位工作人員工資的總量以及各層級與崗位之間的薪酬比例；二是各部門、各層級之間各類人員之間薪酬收入的差異情況；對薪酬結(jié)構(gòu)分析后得出的結(jié)論與結(jié)果。另外還要關(guān)注員工的平均年齡、平均文化程度、性別及年齡結(jié)構(gòu)、女性占多數(shù)的用人單位比例、企業(yè)在職人數(shù)、薪酬水平、不同崗位之間是否存在差異等因素對薪酬結(jié)構(gòu)有影響。需要說明的是：由于不同地區(qū)、不同企業(yè)間薪資差異過大，將會導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部成員之間產(chǎn)生不必要的摩擦和矛盾。因此，我們在分析企業(yè)時需要重點關(guān)注公司內(nèi)各部門之間的薪資結(jié)構(gòu)差異情況以及企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)是否合理等問題。

二、職位結(jié)構(gòu)分析

職位結(jié)構(gòu)分析主要包括：職位的規(guī)模、崗位設(shè)置、人員的構(gòu)成、各崗位職能、崗位目標(biāo)等內(nèi)容。通常把崗位的數(shù)量分為九個等級:1-8類的崗位，如技術(shù)類崗位、研發(fā)類崗位（生產(chǎn)）崗位、行政類崗位、生產(chǎn)管理類崗位等;1-4類的崗位可以分成若干個小類，如：技術(shù)類崗位、財務(wù)類崗位等。一般情況下小類崗位人數(shù)都比較少，而大類崗位數(shù)量很多。人員崗位數(shù)都比較多，就可以分為不同的職位類別，如技術(shù)型、技能型、管理人才型等，其中技術(shù)型人才又可以分為技術(shù)型和管理型兩種。技術(shù)型的人員一般是有知識的技術(shù)型人才，可以在企業(yè)中進(jìn)行專業(yè)技術(shù)的工作，但這種復(fù)合型人才就是指具有知識和技能、熟悉專業(yè)技能、具有較強(qiáng)分析問題能力、工作職責(zé)感、協(xié)作精神等綜合素質(zhì)；而不具備這類能力的人員一般是比較適合從事管理工作的專業(yè)技術(shù)類人才。其主要有研發(fā)型工程師，產(chǎn)品設(shè)計師和其他行業(yè)崗位等。

三、薪酬分析

根據(jù)數(shù)據(jù)分析，薪酬一般分為基本工資、年功薪級、福利費(fèi)、獎金等，其中獎金通常是最大的，但由于其對員工價值的衡量有一定的局限性，因此對于其他獎金就不進(jìn)行考察了。下面舉幾個最常見的基本系數(shù)：工作年限×20%;工作年限=崗位（年功/年限）×4=24個月；月收入=基本工資+獎金+福利費(fèi)；(1-基本薪級)+獎金+補(bǔ)貼+其他；績效工資通常包括：基本工資、績效獎金、補(bǔ)貼、獎金、年終獎等五種情況，其獎金比例一般按照10%-20%比例進(jìn)行測算。

四、績效管理

績效管理是一個長期的過程，因此必須定期對公司績效進(jìn)行考核。它可以被用來分析公司在某一方面的表現(xiàn)。但是我們也不能盲目的去采用非常多的指標(biāo)，比如平均績效指標(biāo)就不合適，這只是一個簡單的數(shù)字排名，如果用來衡量一個企業(yè)的績效管理水平的話只能用四個字來概括：差強(qiáng)人意。所以要對績效進(jìn)行細(xì)化管理。對于有管理能力，但因缺乏績效考核而受到了損失的管理者就會采取措施來彌補(bǔ)損失。而且不同的公司對績效考核制定可能不一樣，因此不能一概而論。通常采取以下三種方式:(1)年度考核;(2)月度考核;(3)季度考核;(4)半年考核;(5)年終考核（對年終將進(jìn)行考核）。

五、績效費(fèi)用的用途

績效管理主要用于績效考核。它可以反映企業(yè)績效水平的好壞以及績效目標(biāo)的達(dá)成情況，也是員工對企業(yè)績效指標(biāo)的完成情況。與其他指標(biāo)相比，績效考核的結(jié)果更能反映出員工所完成情況?？冃Ч芾恚褪菍θ撕臀镆环N管理。管理人有目標(biāo)、有計劃地進(jìn)行安排和監(jiān)控。人的績效直接影響著每個員工和整個公司的績效?？冃Ч芾硎菍T工績效考核系統(tǒng)的一個方面，也是企業(yè)管理工作中最重要的一部分。它主要是根據(jù)各部門各崗位的工作量和工作效率以及對企業(yè)的貢獻(xiàn)程度分配人員獎金和福利費(fèi)用，是對公司績效考核結(jié)果或個人表現(xiàn)的獎賞金或其他物質(zhì)獎勵。

六、人力成本數(shù)據(jù)分析的方法說明

薪酬支出分析，我們通常會以標(biāo)準(zhǔn)工資為基數(shù)。如工資總額、實際支付的工資（貨幣+獎金）。同時，我們也會參考職工平均工資。對職工平均工資進(jìn)行評估。例如員工總數(shù)，員工數(shù)（包括正式員工、臨時工、合同工等）是比較基礎(chǔ)的一個標(biāo)準(zhǔn)，沒有其他要求，因此我們可以把這個作為一個比較重要的數(shù)據(jù)，作為人力成本分析的指標(biāo)之一。但是有一點需要注意得是：在確定了要進(jìn)行人均和工時的時候才能去進(jìn)行綜合評價。例如：對于一個工人做了多少個小時才完成一件事情？這個員工有多少時間，他在工作過程中出現(xiàn)哪些問題？他們?nèi)绾握{(diào)整這些員工才能使公司效益最大化等數(shù)據(jù)會統(tǒng)計出來。

七、結(jié)語

當(dāng)然，人力成本分析的最終目的是為了控制成本，使企業(yè)的經(jīng)營績效更好，從而創(chuàng)造更多的利益。但是，由于每個企業(yè)、每個部門的實際情況不一樣，所以對數(shù)據(jù)的分析也應(yīng)該具有一定的針對性。例如一些指標(biāo)的權(quán)重很高，但有時卻不一定很準(zhǔn)確。這個時候，如果對該指標(biāo)進(jìn)行一定的分析就可以了。人力成本分析中常常有一些指標(biāo)在數(shù)據(jù)中看不到或者看不清楚，也可以做對比說明問題。