人力成本是企業(yè)為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)所需要的全部資源，而不僅僅是財(cái)務(wù)資源，是一種特殊的組織資源。在人力資源管理中，薪酬是一個(gè)很重要的部分，很多企業(yè)在招聘人員的時(shí)候會(huì)使用到薪資一詞來進(jìn)行招聘，并且會(huì)將“薪酬”作為招聘條件之一。對(duì)于人力成本包和薪資是否應(yīng)該包括在了薪酬包之中呢？這問題非常大！實(shí)際上很多企業(yè)人力管理人員沒有足夠的重視這個(gè)問題，而是采取了一種錯(cuò)誤的態(tài)度來對(duì)待。如果把員工薪酬放在一個(gè)固定的金額中去計(jì)算，那么他們還會(huì)有更多的機(jī)會(huì)利用這些資金來進(jìn)行人力資源和財(cái)務(wù)改革。但是作為一個(gè)很大人力資源管理者應(yīng)該意識(shí)到這些都是建立在不合理財(cái)務(wù)和稅收體系之上的，所以在企業(yè) HR中也需要將員工薪資納入到成本當(dāng)中去進(jìn)行計(jì)算。

1、“薪酬”不包括“薪酬包”

很多企業(yè)在招聘員工的時(shí)候，都會(huì)使用到“薪酬包”，但是這是不包含“薪酬包”的。這是非常錯(cuò)誤的，因?yàn)槠髽I(yè)要對(duì)薪酬包做出正確計(jì)算才能夠保證員工的實(shí)際收入并符合財(cái)務(wù)規(guī)定。所以在我們國(guó)家稅務(wù)部門就是允許企業(yè)將員工的薪酬成本納入到稅務(wù)成本之中去進(jìn)行計(jì)算之中。但是在實(shí)際情況之中我們所看到的薪酬包都是由各個(gè)部門去發(fā)放的，并不會(huì)出現(xiàn)發(fā)放薪酬就是將員工薪酬與其他項(xiàng)目一起結(jié)算的現(xiàn)象。實(shí)際上所有員工對(duì)于自己的薪資都是以現(xiàn)金或者其他形式進(jìn)行支付來進(jìn)行計(jì)發(fā)的，但是從會(huì)計(jì)方面來講這種做法并不能起到真實(shí)的作用，也不利于 HR和財(cái)務(wù)之間以及人力資源管理者與整個(gè)組織之間信息的交流過程之中的一個(gè)透明溝通。在這里就出現(xiàn)了很多企業(yè)在計(jì)算薪酬時(shí)并沒有將這個(gè)數(shù)據(jù)作為一個(gè)單獨(dú)維度去考慮進(jìn)來。

2、與其他費(fèi)用相混淆

在企業(yè)中，有些 HR認(rèn)為只要是支付了工資，那么就應(yīng)該將所有的支出都納入其中去計(jì)算。其實(shí)這樣是錯(cuò)誤的，因?yàn)樾匠臧谄髽I(yè)運(yùn)營(yíng)的過程當(dāng)中。而且并不是所有的收入都屬于工資的范疇之內(nèi)的。企業(yè)中員工之間的薪資并沒有一個(gè)固定金額，因此他們的薪資不屬于員工工資的范圍之內(nèi)。需要對(duì)員工進(jìn)行成本核算，并且將員工的工資發(fā)放及時(shí)、準(zhǔn)確以及到位。雖然可能對(duì)企業(yè)產(chǎn)生一定的經(jīng)濟(jì)效應(yīng)，但是員工作為企業(yè)主要?jiǎng)趧?dòng)力，他們的工作成果是在企業(yè)中實(shí)現(xiàn)的。所以他們可以得到相應(yīng)的報(bào)酬和相應(yīng)的福利待遇，所以并不影響績(jī)效考核、薪酬水平以及福利待遇等相關(guān)業(yè)務(wù)內(nèi)容。在一些情況下會(huì)與工資支出一起計(jì)入薪酬包核算中。

3、薪酬成本應(yīng)為員工提供福利與保障

其實(shí)，員工在企業(yè)當(dāng)中的工作還是很有保障的，尤其對(duì)于在一線生產(chǎn)操作崗位的人員來說，更是如此。所以，當(dāng)企業(yè)面臨重大問題出現(xiàn)時(shí)，應(yīng)該為員工提供最基本的福利與保障，而對(duì)于員工福利的支出部分也應(yīng)該納入到成本之中去計(jì)算。同時(shí)，當(dāng)公司需要裁員以及其他一些福利與保障的時(shí)候，也應(yīng)該考慮進(jìn)員工薪資中是否也會(huì)有一部分費(fèi)用沒有納入到員工薪資之中。由于社會(huì)上對(duì)于工資是存在著一定的爭(zhēng)議，很多人都在吐槽企業(yè)發(fā)工資不合理！我們都知道我國(guó)職工平均工資的漲幅大概在8.5%左右，而有些部門工資還沒有漲到這個(gè)水平之上，而且還在不斷上漲中！而我們根據(jù)國(guó)家關(guān)于最低工資標(biāo)準(zhǔn)以及勞動(dòng)合同法上規(guī)定，如果員工薪資超過了當(dāng)?shù)卣?guī)定范圍的話，那么將會(huì)被視為違法行為進(jìn)行處罰。這就是為什么很多企業(yè)主在招聘人才時(shí)并沒有將薪資放在一個(gè)比較重要位置上的原因所在。要知道，如果用人單位與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，那么薪酬自然也應(yīng)該是固定金額之內(nèi)或者說是相對(duì)靈活一些。

4、以稅收減免方式代替社會(huì)保險(xiǎn)繳納

在《個(gè)人所得稅法》中規(guī)定，對(duì)個(gè)人為其從業(yè)活動(dòng)提供勞務(wù)而取得的所得，應(yīng)按20%(即5%)繳納個(gè)人所得稅。所以企業(yè)在用工的時(shí)候也需要在員工薪酬中扣除，但是如果以稅收減免方式進(jìn)行繳納，那么就會(huì)增加企業(yè)支出。因此稅收減免不包括薪資。在實(shí)際的工作中存在一些漏洞和問題。企業(yè)繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)中并沒有把這些收入全部計(jì)入了工資之中，所以也會(huì)導(dǎo)致工資的減少，并且沒有形成利潤(rùn)。企業(yè)所得稅法雖然規(guī)定員工不能直接獲得稅前扣除的費(fèi)用，但只有當(dāng)員工在某一個(gè)時(shí)期內(nèi)繳納某筆費(fèi)用后才能進(jìn)行稅前扣除，所以這種方法無疑會(huì)增加了員工的負(fù)擔(dān)。當(dāng)然這是一個(gè)很好的方法和解決方法，在這一點(diǎn)上還是有一定講究的。對(duì)于一般人來說這類公司會(huì)將他們?nèi)抠?gòu)買一些福利保險(xiǎn)來作為員工福利當(dāng)中的一部分繳納個(gè)人所得稅和其他相關(guān)費(fèi)用，從而來減輕員工勞動(dòng)成本。

5、“薪酬”不應(yīng)該作為企業(yè)的最終財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)

薪酬也是一個(gè)非常復(fù)雜的體系，其中涉及到很多方面。很多公司使用這種方法進(jìn)行評(píng)估，因?yàn)樗麄冋J(rèn)為把它看作是一種財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，這完全不符合會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的。如果將這個(gè)“薪酬”定義為一種成本計(jì)算項(xiàng)目，那么最終的結(jié)果就會(huì)讓人無法接受。因此企業(yè)人力資源管理者應(yīng)該意識(shí)到這一點(diǎn)。但是這并不意味著 HR把這些信息交給財(cái)務(wù)部門去進(jìn)行披露即可。如果你有一個(gè)好的財(cái)務(wù)團(tuán)隊(duì)，并且將他們的薪酬與企業(yè)最終利潤(rùn)相掛鉤的話，那么你所得到的結(jié)果也不是最好的。如果企業(yè)真正關(guān)注員工薪酬問題的話，那么這些數(shù)據(jù)就會(huì)更加直觀地反映出這家企業(yè)中的問題所在與實(shí)際情況之間存在著一些差距。