在職場中，我們經(jīng)常會聽到“招聘成本”這個詞，它是指企業(yè)為了招聘到合適的人才，必須支付給其相應(yīng)的薪酬和福利費用，否則員工就不能從企業(yè)獲得所需的報酬。人力成本占收入比(RHA)就是衡量一個勞動力收入與勞動生產(chǎn)率之間關(guān)系的指標(biāo)。它反映了在一個企業(yè)中，勞動者從工資、福利、社會保險或社會救濟(jì)等費用支出所占的比例。

1.公式

在計算一個企業(yè)的 RHA時，需要考慮三個因素：勞動力成本：即企業(yè)提供勞動力所需的勞動力費用，包括工資、福利、社會保險等；員工的福利支出：如社會保險、住房公積金等；工資水平：即企業(yè)所提供的工資水平；員工人數(shù)（指勞動力所需人數(shù)):雇員人數(shù)×每個雇員在企業(yè)稅前工資（包括福利、社會保險等）總額。

2.適用對象

人力成本占收入比的計算主要適用于兩類人：一類是由于人力資源配置不合理導(dǎo)致的勞動力素質(zhì)低下，這類人被稱作“用工荒”。另一類就是企業(yè)為了提高勞動生產(chǎn)率，而向員工支付的薪酬支出。比如銷售人員、研發(fā)人員等，屬于這一類勞動者。人力成本比收入比越低，說明其生產(chǎn)越有效率；反之，則說明其人力成本過高或過低。因此企業(yè)往往會用這個指標(biāo)來衡量員工的工資是否合理、是否支付了相應(yīng)的福利及獎金。對員工來說也是一個挑戰(zhàn)：如果他們沒有能力支付員工的工資或者福利費用或社會保險費用的話，那該怎么面對整個公司呢？顯然不合理。此時員工如果想得到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)回報，就必須提高工資水平以彌補這一不足，讓自己能有更好地為國家和企業(yè)服務(wù)。

3.計算方法

人力成本占收入比是一個企業(yè)用于衡量勞動者工作成果和薪酬水平的指標(biāo)，它主要反映了一組勞動力在一個單位所從事勞動的時間與強度之間的關(guān)系。通常，衡量一個就業(yè)崗位與勞動人口之間收入差距的重要指標(biāo)，就是 RHA。對于勞動者來說，“工資性收入”所占比重最大，即勞動者從企業(yè)獲得的報酬最多；“報酬成本”占總體收益比例最高為80%。所以可以得出 RHA=工資收入+福利費用占總收入之比。這個數(shù)值越高，表明企業(yè)支付給員工相應(yīng)金額的報酬就越多；反之，這部分支付費用就會少。所以計算人力成本占收入比時要注意區(qū)分實際勞動過程中需要支付的工資及福利費用與獲得崗位直接相關(guān)的工資所需支付費用，如果是屬于企業(yè)經(jīng)營管理層面因素或者其他情況下需要根據(jù)具體情況而定。

4.計算結(jié)果

用這兩個數(shù)值乘以員工薪酬的占比就是我們說的 RHA,也就是我們常說的“工資占比”。這里我們用實際招聘計算來驗證，按照上面的公式計算出我們應(yīng)聘員工工資占銷售收入的比例大概為(0.08%~0.1%)*12=10%(這個計算值不一定正確）也就是你應(yīng)聘成功后每個月繳納社保與公積金約20 w×2=20 w元。這樣算出來的人力成本占年收入比就是你應(yīng)聘成功所支付給員工的薪酬與應(yīng)聘員工付出工資以及福利支出總額之間的比例。人力成本占 GDP比用我們上面方法來計算出其大概是0.6%~0.1%左右。

5.總結(jié)

RHA是一個重要的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，它在一定程度上能反映出各個公司經(jīng)營績效，還能對公司未來經(jīng)營狀況產(chǎn)生一定的影響。如: RHA值越高，說明企業(yè)投入人力成本越多，就會越不容易招到人；反之，如果招聘到優(yōu)秀人才，將會給企業(yè)帶來較大的收益。從這個意義上來講, RHA也是衡量一個企業(yè)能否吸引到優(yōu)秀人才、是否能實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展，決定了企業(yè)在競爭中能走多遠(yuǎn)的一個重要因素，也可以說是一種無形的力量。因此，在實際經(jīng)營中我們一定要衡量一個企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實力與社會地位，經(jīng)濟(jì)增長與人力資源要素投入之間的關(guān)系。因此要分析企業(yè)人力資源成本支出與其經(jīng)營效益之間的關(guān)系需要考慮多個方面因素。