HR BP作為人力資源管理領(lǐng)域的一門重要學(xué)科，一直以來都備受企業(yè)關(guān)注。一方面是它在人才培養(yǎng)、招聘、薪酬福利、員工關(guān)系管控，包括團隊建設(shè)等方面的重要作用；另一方面是在這一行業(yè)，人力資源規(guī)劃涉及到的內(nèi)容非常廣泛。那么 HR應(yīng)該如何做才能算人力成本呢？很多 HR都會提到成本，比如人事工資、獎金等。但實際上，人力成本的計算方法也有很多種途徑和方式，最簡單有效的就是“人工成本”。從“人力成本”這個字可以很清晰的知道到底應(yīng)該如何計算？下面就給大家講一講我這一年工作中對企業(yè)人力支出產(chǎn)生了怎樣的影響？通過學(xué)習(xí)我們知道了這個問題。
一、薪酬成本
薪酬成本是指企業(yè)向雇員發(fā)放的各種形式的薪酬成本，包括固定工資、工作時間工資、月度津貼、帶薪年休假工資等。其中最常見的就是固定工資和獎金。當(dāng)年度調(diào)整工作時間工資時，一定要關(guān)注個人在一家公司內(nèi)不同職位和時間之間所發(fā)生的變化情況。如果變動較大，則需要注意是否存在人為操作可能造成的錯誤。這一點也非常關(guān)鍵。同時也需要注意和公司高管崗位工資是否匹配，以及是否存在企業(yè)給予高管績效獎金、年終獎、年度住房公積金等方式來增加高管崗位工資數(shù)量或者增長空間。
二、績效成本
績效成本是一種按照績效考核和獎金分配機制來制定考核方案和分配標(biāo)準(zhǔn)過程中涉及到組織運營成本中發(fā)生的成本?？冃Э己送ǔ７譃槿齻€階段：準(zhǔn)備階段、調(diào)整階段。準(zhǔn)備階段是績效考核體系制定階段，包括流程和標(biāo)準(zhǔn)制定、指標(biāo)之間的關(guān)系、績效考核體系是否成立及執(zhí)行等；改革階段是績效考核方式確定后實施階段。
三、培訓(xùn)成本
培訓(xùn)是對員工的教育和培養(yǎng)，對于企業(yè)來說的人力成本，如果不能為企業(yè)節(jié)省成本，那么這樣的人力成本也不值得付出。對于企業(yè)而言，要提高員工的綜合素質(zhì)，提高他們對知識、技能、思想觀念的認識和理解，要提高對新技術(shù)、新技能的理解和應(yīng)用水平。如果你認為培訓(xùn)只屬于個人或組織的范疇，那么你就錯了。因為每個人的知識結(jié)構(gòu)和業(yè)務(wù)模式都不一樣，企業(yè)不可能完全按照每個人所需提供什么服務(wù)能力來制定培訓(xùn)方案。所以，要想提高培訓(xùn)效果和員工滿意度并不簡單。
四、其他人力成本：
公司管理是一種人力資源管理，我們常說好的員工管理不僅僅是把企業(yè)的錢用到員工身上，更應(yīng)該去影響企業(yè)的文化和風(fēng)氣，所以 HR在工作中應(yīng)該重視好自己的行為，這也是很多公司都會要求員工遵守規(guī)章制度的原因。通過以上四點可知, HR首先需要明確自己最主要的任務(wù)是什么？在這里建議大家先通過一個 HR案例來了解如何提高績效指標(biāo)。如果能夠達到這個目標(biāo)，就可以算到人力成本中去；如果達不到這個目的，就需要從人力投入上找原因了。
