企業(yè)人力資源管理的首要任務是提高生產(chǎn)力，但是由于企業(yè)內(nèi)各個部門間的業(yè)務目標、職能分工不同，人力成本也不盡相同。這里的人力成本包括人員工資、福利及保險、補貼。也包括人員流失帶來支出。其中，由于是工資與獎金總額的一定比例進行折算。對于不同的企業(yè)其人力成本制定的標準是不一樣，但是往往沒有一個通用規(guī)律。我們可以參照以下公式：崗位薪酬=個人工作量/崗位技能等級；技術水平系數(shù):0.82%;工資水平系數(shù)*(1+1.2)倍+0.8,其他系數(shù)同-1乘以1,得出了一個員工每個月所需要完成的工作量值。例如：銷售人員每月需要交5天基本服務費，即800元/月=14000元(1+0.16)*2-100=2200元（工資=2500/月*0.15),這里就可以制定出一個最低的人力成本為2600+1200×0.8=13400元，再加上其他費用，就是企業(yè)目前所有員工工資合計1290000元。
一、為什么要做人力成本分析？
HR在做人力資源管理時，不能只是單純地將其當作一個人力資源部門。它也需要從業(yè)務的角度去考慮，這樣才能將人力資源優(yōu)化配置納入管理體系。而對于一個企業(yè)來說，更多地是其業(yè)務目標、職能分工以及人員分布所決定的。這就意味著對整個業(yè)務線中所涉及到的人員進行系統(tǒng)管理。通過分析不同部門所對應的人員構成、崗位職責及工作內(nèi)容進行分析和調(diào)整，以達到有效優(yōu)化人員結(jié)構、降低人員流失帶來的風險以及提高企業(yè)運營效率和利潤空間。這樣才能真正達到企業(yè)業(yè)務經(jīng)營中“用好人才”的效果。
二、企業(yè)的人力資源成本如何制定？
根據(jù)企業(yè)的發(fā)展階段，制定出最優(yōu)人力成本指標，同時也要考慮到目前所面臨行業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀。如企業(yè)規(guī)模較大時，每個部門的人力資源崗位薪酬可能會有一定差異。如果有技術背景的崗位，薪酬往往還會有提高。對于新進員工，尤其是一些剛畢業(yè)的員工來講，可能就更加需要關注自己所掌握的知識技能了，所以 hr也可以通過培訓來提升其自身崗位技能。
三、制定人力成本的原則
1.薪酬彈性原則：根據(jù)績效考核的不同，對人員薪酬進行動態(tài)調(diào)整：為了減少崗位管理的非連續(xù)性，保證企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)和企業(yè)長期戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，可以在員工工資水平發(fā)生變化時進行相應調(diào)整，如：根據(jù)績效考核結(jié)果進行相應調(diào)整。2.崗位結(jié)構原則：根據(jù)業(yè)務目標進行合理設置崗位結(jié)構：如：銷售人員主要從銷售人員中配置：銷售、客服、外勤3個崗位；銷售人員負責銷售過程中所有產(chǎn)品管理、市場推廣等不同職能；客服人員負責客服服務管理、產(chǎn)品銷售管理、質(zhì)量控制、市場推廣、售后服務等不同職能；倉庫管理、質(zhì)量控制均由外勤負責；庫存管理主要針對人員采購而言（需根據(jù)業(yè)務特點、對市場的預測來設定）。4.員工穩(wěn)定性原則：與企業(yè)發(fā)展階段相匹配及保證人力資源配備不間斷管理。5.勞動強度原則：勞動強度根據(jù)員工工作時長、工作負荷等進行綜合考慮確定。6.薪資水平原則：由企業(yè)確定基本工資額度及其它各類補貼開支標準。
四、制定后的人力成本怎么分析
這個就是針對企業(yè)目前人力成本分析了這個人力成本怎么分析呢？其實與業(yè)務部門相比，可能職能不同，工作性質(zhì)不同，對成本的分析方法也不同：在績效指標方面：可以采用公式：收入×勞動績效分析方法；也可以采用人工計件方式；也可以采用 KPI評價等。以上僅針對不同情況下制定人力成本目標提供了思路和建議！HR中如果預算沒有完成或不合理時不要慌張, HR在制定人力成本目標時應當對目標進行分解后提交至目標部門進行執(zhí)行過程中。
