人力成本預算的作用是確定企業(yè)的薪資水平、薪酬結構、福利待遇等，以優(yōu)化薪酬結構，提高員工福利待遇。人力成本預算的工作包括：人力費用預算（工資/獎金）、員工薪酬福利、員工工資成本分析以及人力成本結余分析。具體包括了：工資總額的編制及發(fā)放（可參考各大網(wǎng)站或其它公開資料）、薪金總額的計算及發(fā)放，其他支出項目明細（如業(yè)務開支、培訓及新入職員工費用、轉正員工費用等);勞動力成本預算又稱雇員人數(shù)預測。包括各崗位的用工數(shù)量信息與人員結構情況。
1、分析預測各崗位的用工數(shù)量與人員結構，可參考 HR專業(yè)數(shù)據(jù)庫中各崗位的用工數(shù)量，并結合本公司實際情況來決定不同崗位與員工之間的配置關系。
a、崗位工種的基本用工數(shù)量預測，根據(jù)每個崗位的用電人數(shù)測算各工種的基本工資。b、單位用工及人員結構預測：按公司平均用工規(guī)模與崗位關系設定相應等級，在此基礎上，通過對員工數(shù)據(jù)進一步分析、整理，建立模型。根據(jù)模型的不同預測結果來計算職工總數(shù)和薪酬系數(shù)；a、通過實際測算，并結合部門所處的行業(yè)（如同行業(yè)比）與公司實際情況、同行業(yè)平均水平等因素，結合本行業(yè)特點等數(shù)據(jù)，結合工資水平進行人力資源費用預算。b、分析職位需求結構與員工數(shù)量關系是否合理。例如各產(chǎn)品類別結構如：電飯煲與智能冰箱；c、通過對崗位工資進行測算，確定各崗位的薪酬福利水平；由公司制定本單位員工最低工作時間及崗位最高工時工資標準或獎金標準；建立公司規(guī)章制度或其他相關的員工福利計劃。d、根據(jù)對勞動力成本變化趨勢分析預測結果，調整各級別的工資水平及增加激勵措施。
2、預測企業(yè)的勞動力成本，包括工資總額及發(fā)放、各種勞動工資、各項社會保險繳納情況等等。
由于不同崗位的薪酬標準和福利差別較大，不同崗位的員工薪酬水平也不盡相同。對一些成本較高的職位而言，應該控制好員工人數(shù)，而對勞動力成本和薪酬是控制企業(yè)成本的兩個重要因素。因此，為控制好企業(yè)成本，企業(yè)應該根據(jù)不同崗位人員情況設定不同時期的勞動力成本。這就要求企業(yè)能夠根據(jù)自己所處行業(yè)特點，準確定位員工人數(shù)；為便于合理的管理方式和工資支付制度設計提供支持；合理計算員工個人的勞動生產(chǎn)率，及時提高企業(yè)經(jīng)營效益，降低經(jīng)營成本；加強員工培訓以提高員工素質。企業(yè)應根據(jù)崗位和員工需求合理調整員工的福利。要做到這一點就需要我們做好企業(yè)文化宣傳教育工作，組織定期參觀學習交流活動或組織技能培訓，并要求員工做到以人為本。在工作中體現(xiàn)人性化管理，使人性化關懷融入到員工生活當中。
3、預測各崗位員工數(shù)與性別（含女性）的比例，根據(jù)相關法律法規(guī)進行核實。
一般女性比男性多。女性對工作認真負責，而且女性比男性更具優(yōu)勢。所以在做職位表的時候，也要考慮到性別比；2、崗位的設置和使用情況；6、年度績效成本預測（即雇員人數(shù)預測）的計算方法；HR人員薪酬成本預測（包括銷售費用測算）、管理人員成本預算（員工工資成本分析);其他成本預算表如培訓費用預算表。
4、計算并調整各類薪酬系數(shù)，如基本工資、薪金等。
(1)工資總額：對各部門工資總額進行核定，編制部門預算，確定部門工資水平及分配原則，核定每個部門所需部門預算及各崗位工資總額，以及對應員工工資總額金額，并對整個部門的人員進行發(fā)放分析，如按月發(fā)放，如月發(fā)放工資額的基礎上，調增或減少一定數(shù)額。例如將基本工資增加200元。(2)薪金：按月發(fā)放工資總額，其薪金總額可通過直接發(fā)放等方式得到。調整薪金與員工年薪之和來確定。(3)獎金：發(fā)放獎金金額。根據(jù)部門預算和實際發(fā)放情況調整相應數(shù)字。(4)薪金系數(shù)：確定員工獎金比率。獎金計算公式：獎金=職工薪酬（獎金/考核目標數(shù)）×60%。若為普通員工發(fā)放獎金額則按照以下公式計算：發(fā)放給員工工資=薪金總額×(1+(員工總數(shù)×10%+基數(shù)）×15%)(1+10%)其中：基礎基本工資+獎金；基數(shù)=員工基礎工資-(1+15%)+績效工資;(2)獎金總額=基本獎金+績效考核獎金+補貼-單位福利費用/員工個人應承擔比例。
5、對各部門人數(shù)進行估算，并根據(jù)結果調整相應人員比例或固定員工數(shù)量與人數(shù)間的比例。
通常情況下，當員工數(shù)量為固定人數(shù)時，需要對各部門人員配置情況進行估算。另外也可利用崗位或部門工作時，將固定的人數(shù)加到所需要的人手上。如人力資源部員工比例為50%時人員預計需要10人，則需要設置7人；若需要設置則需要根據(jù)該部門生產(chǎn)需求及人員配置等情況確定需要多少人，再根據(jù)該部門目前人員配置情況進行調整；此外還需要根據(jù)各部門工作中涉及到人的多少以及固定人數(shù)比例進行調整。根據(jù)相應比例調整的結果進行人員調整。例如將銷售部計劃人數(shù)定為35人；生產(chǎn)部計劃定員為40人；綜合計劃定員定為25人，其中人員比例為4:1或3:1;固定人數(shù)比例由公司另行確定；變動時及時對部門人員進行調整；根據(jù)預測結果調整到相應崗位人數(shù)與固定員工數(shù)量間之比即可。
6、對總人數(shù)和職位總數(shù)之間進行乘積（即：系數(shù)）求得平均分配數(shù)，計算得出總費用分攤數(shù)后得到具體的人工成本費用和工資總額等。
這一部分需要根據(jù)公司現(xiàn)有人員組成，人員規(guī)模，工作職責與工作內容等，建立一定的指標體系。對人員進行分析可以看出目前公司對員工的薪酬、福利等各方面情況，尤其是在福利上有沒有很好的規(guī)劃。所以，我們在編制人力成本預算的時候要進行細致的梳理工作，讓其成為可量化的表格，可以作為參考樣本。但要注意有兩個問題：第一個問題是可以參考其他管理軟件來操作，因為你可以在軟件里直接看到工資支出。第二個問題是有些公司還沒開始實施 HR人力成本監(jiān)控系統(tǒng)就已經(jīng)開始做了。雖然我們有一套完整的人力成本預算系統(tǒng)，但是并不能說做完了就萬事大吉了。還是要注意以下：這是一種非靜態(tài)的成本預算，它的方法主要是靠數(shù)據(jù)來預測。因此數(shù)據(jù)收集和分析很重要，因為你不知道它下一步會往哪走。因此很多企業(yè)都沒有做好人力成本預算這一工作，不是很大也不可能很好實現(xiàn)預算執(zhí)行。
7、計算部門費用支出分析結果以及需要向 HR匯報溝通后，做出調整報告。
HR需要在項目計劃書中對每一個成本項目的編制與預算控制方法做出詳細闡述，以保證預算結果準確、科學、合理。人力成本預算一般是一個比較復雜的工作，需要在有經(jīng)驗和有能力的 HR帶領下做出來。但具體來說是需要根據(jù)每個企業(yè)的實際情況去進行細化調整，比如某一行業(yè)的發(fā)展趨勢。如果不是上述所述，那么人力成本預算工作可能不能完全準確地反映企業(yè)整體現(xiàn)狀，因此做出來的預算很可能存在偏差。
