很多企業(yè)老板都不清楚人力成本是什么，很多人都認(rèn)為 HR是公司最重要的工作，可是公司發(fā)展到一定程度需要更多人力來支持。我們在招聘人員時首先要考慮的因素就是招聘到適合的人。只有適合的人才，我們才能發(fā)展壯大。而現(xiàn)在很多企業(yè)也很看重員工隊(duì)伍的質(zhì)量，所以我們今天要介紹一些比較常見的招聘方法，也就是人力成本法。接下來簡單介紹一下人力資源軟件: HRM軟件。
1、在招聘時，招聘的人數(shù)和部門的業(yè)績
這個指標(biāo)，可以衡量招聘到合適的人是不是符合公司的要求，以及他們與我們企業(yè)的業(yè)績有沒有關(guān)聯(lián)。現(xiàn)在大部分人都不會看用人成本的數(shù)據(jù)，只知道要多少錢，其實(shí)不是這樣的。而是根據(jù)公司戰(zhàn)略來考慮崗位人數(shù)和部門績效，所以會比薪酬待遇更重要一點(diǎn)。比如：公司目前只招了一個人力資源部經(jīng)理，這一個月是怎樣的業(yè)績；我們還需要招聘多少人；這一個月的工資怎么樣。就看公司要發(fā)展成什么樣了？因此招聘計(jì)劃與崗位職責(zé)及工作年限要求。
2、員工福利
員工福利是指企業(yè)對員工的一種福利保障形式，比如員工福利費(fèi)、特殊職工提供福利、員工福利等。人力成本的計(jì)算主要以企業(yè)當(dāng)年職工工資總額為基礎(chǔ)，而職工福利又包括生活福利、社會保險(xiǎn)、住房公積金、醫(yī)療保險(xiǎn)、住房公積金等，這些險(xiǎn)種可以互相替代。一般企業(yè)中職工退休時生活待遇是基本養(yǎng)老金+企業(yè)年金+補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)+醫(yī)療救助+商業(yè)保險(xiǎn)（五險(xiǎn)一金）。企業(yè)職工生病享受醫(yī)療救助待遇一般有兩種形式：醫(yī)療救助和參加基本醫(yī)療保險(xiǎn)。另外還有意外傷害險(xiǎn)、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)、商業(yè)養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療互助。職工還可以享受住房公積金、職工補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)、補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)、生育保險(xiǎn)費(fèi)等福利待遇。一般可以通過員工養(yǎng)老賬戶來領(lǐng)??；或購買商業(yè)保險(xiǎn)、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)（住院補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)）、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)等來保障職工基本權(quán)益；或按規(guī)定申請工傷、醫(yī)療、生育待遇：符合失業(yè)條件職工到法定退休年齡且未領(lǐng)取基本養(yǎng)老金前，本人應(yīng)繳納基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)全部由用人單位代為支付；部分職工可以從社會保險(xiǎn)基金中支付。工傷、生育基金；醫(yī)療保險(xiǎn)、生育三項(xiàng)費(fèi)用由用人單位按規(guī)定支付后補(bǔ)充；失業(yè)保險(xiǎn)基金按月支付給個人--不計(jì)入統(tǒng)籌基金日期，由用人單位向社會公布。參保人員待遇有變化時，應(yīng)當(dāng)在一個月內(nèi)辦理轉(zhuǎn)移手續(xù)；滿1年后方可申請續(xù)繳費(fèi)；超過1年不辦理自動續(xù)保手續(xù)。用人單位未繼續(xù)繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)的，除補(bǔ)繳不足部分外，應(yīng)當(dāng)在6個月內(nèi)補(bǔ)足欠繳的養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)和基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)及失業(yè)險(xiǎn)。但最長不得超過12個月！所以員工福利費(fèi)用就是企業(yè)給員工繳納的社會保險(xiǎn)繳費(fèi)部分和保險(xiǎn)津貼費(fèi)用的總和。一般包括：一次性補(bǔ)償金、工傷保險(xiǎn)金、生育保險(xiǎn)以及其它五項(xiàng)職工法定福利等。我們看看這些東西到底給單位帶來了哪些好處呢？其實(shí)這三個部分就是員工福利中最主要也是大家最關(guān)注和最關(guān)心的內(nèi)容！
3、培訓(xùn)與支持
培訓(xùn)和支持對于一個企業(yè)來說，是必不可少的。當(dāng)然如果公司對于一些特殊人才有需要的時候，就應(yīng)該給他們一些幫助，這樣才能發(fā)揮他們各自的作用，同時也能降低自己需要承擔(dān)所有成本。在招聘人員時，首先要考慮到這個人應(yīng)該具備什么條件。如果我們沒有這樣去招聘的話，那么我們就不會成功了。但如果是需要，我們需要有相應(yīng)的培訓(xùn)和支持。比如如果不能讓員工掌握基本技能，那就需要有專業(yè)知識、領(lǐng)導(dǎo)能力、團(tuán)隊(duì)精神、責(zé)任心等等這些都是人力資源必不可少的因素，也是員工發(fā)揮個人才能、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、領(lǐng)導(dǎo)力所必需付出的代價(jià)；而這些在以后有可能會成為費(fèi)用投入和產(chǎn)出比方面又一筆可觀的錢。所以在我們需要做招聘之前一定要進(jìn)行充分的調(diào)研，這樣才能夠?yàn)槲覀冋衅傅胶线m的人才。只有在招聘人才時更加地了解他們所在工作崗位以后才能夠讓我們做出正確決定，給他提供合適的資源和環(huán)境以及各種支持來更好地工作。
4、薪酬和福利結(jié)構(gòu)分析
薪酬是衡量企業(yè)人員價(jià)值和報(bào)酬的標(biāo)準(zhǔn)，工資標(biāo)準(zhǔn)隨著員工的工資水平及其它因素的變化。這一方面表現(xiàn)為薪酬構(gòu)成和薪酬結(jié)構(gòu)、薪級關(guān)系和勞動關(guān)系制度。一般薪資結(jié)構(gòu)為：基本工資+獎金+基本補(bǔ)貼+社會保險(xiǎn)費(fèi)。工資、獎金、津貼、補(bǔ)貼、加班費(fèi)、調(diào)劑費(fèi)、節(jié)日福利、個人衛(wèi)生津貼、帶薪年休假、帶薪年休假、產(chǎn)假、員工意外傷害保險(xiǎn)費(fèi)、住房公積金、社會保險(xiǎn)等。其中薪級工資、補(bǔ)貼和津貼與福利待遇息息相關(guān)，同時有許多其他收入和待遇。
5、成本/利潤分析法的使用
在人力資源法中，通過一定的參數(shù)選擇，可計(jì)算出成本/利潤、人均績效、勞動力資源配置效率等。例如“HR崗位需求人數(shù)”等。在計(jì)算中，可以使用上述數(shù)據(jù)。在確定某一項(xiàng)目時，可以使用“人力成本分析法”。在確定人力成本分析方法前需確定要計(jì)算出何種數(shù)據(jù)、如何計(jì)算這些數(shù)據(jù)，從而得出最適合于企業(yè)發(fā)展之處與目標(biāo)。成本/利潤分析法通常采用以下方法：成本/利潤分析法：確定該項(xiàng)目可能會造成哪些影響（包括項(xiàng)目成本);確定每一期（或年度）所需預(yù)算是否正確；影響成本（包括人工及其他直接成本）
