HR每天都在面對人力資源的各種問題，如何將管理人力成本有效控制在可控范圍？今天給大家分享的是 HR做人力成本預算的基本思路。預算其實就是給未來一個計劃，通過對當前的薪酬水平，人力資源在公司中所占比例等多方面來進行估計和預測?？梢宰?HR做出有針對性的決策和實施。也讓人力管理部門對人員的需求都能有清晰的了解，并且進行有針對性的培訓。在做薪酬計劃時，要考慮到：員工平均薪酬；員工平均工資；企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標（利潤指標);以及每一個員工目前應該具備怎樣特點和能力；崗位職責；所需技能等等因素。這樣才能充分體現(xiàn)員工利益分配。因此 HR需要制定適合本部門、本崗位以及自身特點的績效考核方案。HR對公司所需進行全方位評估，通過制定企業(yè)戰(zhàn)略目標、組織架構管理、業(yè)務流程優(yōu)化等方面全面了解和掌握員工現(xiàn)狀，將業(yè)務核心目標與其績效管理要求相匹配，實現(xiàn)目標的最大化！
一、預算目標的設定
員工績效的體現(xiàn)是一切預算的出發(fā)點，員工績效指標能否達成是預算實現(xiàn)的前提。預算必須以一定的激勵力度為基礎，對激發(fā)其工作熱情起到促進作用。我們通常會采用以下指標：1、崗位勝任力模型：通過崗位勝任力指標分解，以具體的考核維度為基礎，構建出適應公司發(fā)展、適應公司需要的崗位技能。通過培訓和上崗實踐，可以看出員工對我們產(chǎn)品或服務有較強的認知能力，所以要進行針對性知識培訓；2、績效考核指標體系設置：根據(jù)考核值設定出各部門員工績效獎金分配方案以及績效考核細則；激勵手段及激勵方法：采用獎勵、培訓（比如：技術培訓等）、競聘上崗、績效獎金掛鉤等辦法。薪酬設計首先要明確工資結構，再根據(jù)各崗位職責進行設置，也要根據(jù)所設定職位進行設計或者由相應薪酬體系。如根據(jù)產(chǎn)品類別設置不同等級，對應不同薪資額度。’以此為基礎制訂薪酬方案?！边@一步要明確每一項工作內(nèi)容需要多少時間來完成？在哪些環(huán)節(jié)應該增加工資？”(1)產(chǎn)品（或服務）相關工作;(2)業(yè)績/考核標準指標;(3)主要工作內(nèi)容；完成時間等等。通過這些細化分解明確每一個指標是什么？這也要求人力部門對企業(yè)的戰(zhàn)略目標，以及組織文化及業(yè)務流程優(yōu)化。
二、薪酬設置的思路
在建立薪酬預算方案前，要先了解各部門所需具備的素質、能力及工作表現(xiàn)。通過人員招聘到所需人才后，確定其薪酬標準。然后根據(jù)需求設計薪酬制度：1.人員平均薪酬：按照管理制度標準或市場行情結合公司薪酬制度，結合公司規(guī)模來確定最低薪金水平和最高薪酬。2.員工平均工資：制定員工工資水平及對應比率，在符合管理制度規(guī)定前提下，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標進行設定。3.工作業(yè)績考核：員工績效考核分三個階段：月度計劃目標——月度員工績效獎金比例——年度總獎；業(yè)績完成度——完成指標考核獎——年度獎?？己酥笜朔譃椴煌墑e。不同級別分別設置不同標準。可以根據(jù)企業(yè)實際情況合理設置。
三、人力資源預算流程
人力資源預算流程包括以下步驟：1、人員招聘計劃：人力資源經(jīng)理與各部門經(jīng)理進行人力資源部門招聘需求預測；2、編制部門：通過部門內(nèi)部流程建立與公司相匹配的人員信息和資源信息，為公司確定各部門所需人才；3、編制部門工作計劃：編制部門人員工作計劃并下達給各部門，根據(jù)該計劃完成情況按相關規(guī)定上報部門及領導。人力資源預算編制完成后應與公司溝通相關問題及人員溝通情況并作出相應調整。人力成本預算過程包括四個步驟：確定部門及崗位目標；制定預算計劃與實施步驟；確定年度人力資源增長計劃；人力資源計劃編制完成后，提交給經(jīng)理和總經(jīng)理審批。企業(yè)根據(jù)既定計劃在規(guī)定時間內(nèi)完成既定目標，人力資源管理部門也將對目標做出相應反應。
