HR在人力資源管理中，常常遇到各種各樣的問題，其中一個主要原因就是公司無法按照規(guī)定的方式和程序來控制員工薪水。因為這部分的費用并不是屬于人力成本，而是公司可以從其他業(yè)務中獲取。那我們該如何核算出人力成本呢？又應該如何進行計算呢？今天，就來和大家聊一下。在日常我們的人力支出工作中經(jīng)常會遇到人力成本問題，下面就以簡單的方法來說說吧。
一、編制薪酬表
在編制薪酬表時，首先我們需要確定員工的基本工資、福利、住房補貼等，然后根據(jù)每個人的技能與能力來確定每個崗位上的薪資比例，并確定每個崗位的工齡標準。最后按照這個標準來計算所有薪酬。薪酬表需要記錄員工每個月在公司所領取到的收入與工資。但是工資有很多種可以計入薪酬表中。我們需要關注每月薪資發(fā)放時間，如果該天沒有發(fā)放就要考慮下是否為加班。如果需要加班還需要給老板匯報，在工資發(fā)放時間后再考慮是否支付加班工資。
二、勞動合同簽訂
公司在招人時，首先要跟員工簽訂勞動合同，主要有三個方面：a、員工錄用條件：如果是與用人單位簽訂勞動合同，則需要提供用人單位基本情況、主要經(jīng)營場所、職工個人基本情況等相關材料；b、勞動合同期限：一般來說簽訂勞動合同后，公司將為員工繳納社保、公積金，每個月都會發(fā)放一筆社保金；c、勞動合同簽訂時需要按照一定標準發(fā)放給勞動者；d、當勞動合同簽訂后，每個月根據(jù)企業(yè)情況調(diào)整薪資。
三、計算出人員數(shù)量
對于正常的用工來說，人力資源部門會根據(jù)公司的實際經(jīng)營情況，以及各部門工作完成情況，根據(jù)員工人數(shù)，計算出需要編制的人數(shù)。這部分人員人數(shù)，一般都是根據(jù)實際經(jīng)營情況，以及勞動合同所規(guī)定的人數(shù)來確定的。然后在編制崗位說明書和薪酬表時，會涉及到崗位操作工時（包括工齡計算）指標分配以及工作內(nèi)容分配，如果是非關鍵崗位或關鍵工作內(nèi)容時會涉及到人工調(diào)配以及具體業(yè)務分配。最后在進行薪資表計算時，會涉及到績效工資發(fā)放標準等相關指標。
四、計算出人均成本
根據(jù)上述的兩個公式，可以計算出公司每一天產(chǎn)生的人均成本。但是這個成本在實際的管理中很難準確的控制，因為大多數(shù)企業(yè)會選擇不按照一個公式來計算出人均成本。但如果是一家連鎖企業(yè)，就可以通過比較每個月不同工種有多少個人的成本來進行預測。然后再根據(jù)這個數(shù)字來控制每個月產(chǎn)生量。
五、計算出人員薪酬結構
人員薪酬結構是指公司為保障員工工作和生活而支付給員工的費用、津貼、福利及補貼等支出的總稱。企業(yè)根據(jù)其員工級別、崗位所需技能和工作年限，將員工的薪酬分為不同的等級，具體來說就是按照固定工資+獎金+提成等方式進行計算。這其中涉及到了人員薪資結構的計算問題，比如有的公司會根據(jù)每個員工的薪水在相應職務級別的工資上設定不同的提成率，從而達到控制員工薪水水平，并且保證公司核心競爭力和長期發(fā)展規(guī)劃的目的。比如有的公司會規(guī)定不同崗位之間薪酬相差很大，這就是由于不同崗位所要求的薪資標準不一。在公司人力成本管理中經(jīng)常會出現(xiàn)這樣幾種情況：一是公司未設定相關標準導致員工工作積極性低；二是企業(yè)對薪酬制度不夠了解導致對人員激勵不足；三是員工工作能力強、對工資制度了解不夠、工資結構缺乏針對性等。
