在人力資源管理中，無論對企業(yè)還是員工，對成本的認(rèn)知都是非常重要的。“薪酬與成本”關(guān)系最為密切。一個企業(yè)的人力資源團(tuán)隊中，員工數(shù)量越多，對薪酬需求的滿足程度也越高，當(dāng)一個企業(yè)的人員數(shù)量超過某個水平時，人力資源團(tuán)隊之間就會出現(xiàn)“工資上漲-人員流失”這個相互影響又互相制約的狀態(tài)。在薪酬管理中，有這樣一種觀點：一個用人單位將每名員工的薪資調(diào)整至其能承受的范圍內(nèi)是合理可行的。這種觀點認(rèn)為：員工工資由用人單位來決定；員工按照自身的能力和貢獻(xiàn)提供相應(yīng)的薪資作為激勵與約束手段；同時將工資增長水平與企業(yè)經(jīng)營績效掛鉤。

一、員工薪酬對企業(yè)的影響

目前，大多數(shù)民營企業(yè)，尤其是中小企業(yè)仍然面臨著人員匱乏的問題。這其中，一方面是由于民營中小企業(yè)人力資源團(tuán)隊缺乏，另一方面是由于企業(yè)管理層不能準(zhǔn)確把握崗位定位和人員需求特點。企業(yè)一般需要招人，但是對于沒有掌握好人才觀的勞動者來說，他們最關(guān)心工作是什么，他希望得到什么，這些都是需要一個清晰明確的答案。然而目前存在的一些問題就是這樣一個很模糊的問題：企業(yè)想招人時，想要招到最好、最適合自己員工，而不是像在其他任何一個企業(yè)一樣把薪水定得太高或者太低。在中國大多數(shù)企業(yè)存在著這樣一個問題——工資與績效之間沒有協(xié)調(diào)好關(guān)系。當(dāng)薪酬分配與績效考核相掛鉤時才能夠激勵企業(yè)成員工作積極主動、努力工作、取得滿意的結(jié)果；反之工作效率低下、工作不努力或不完成任務(wù)、或者績效很差就影響薪酬福利方面。而且工作狀態(tài)好、發(fā)展空間大而且有挑戰(zhàn)性、晉升機(jī)會多這些因素都是影響了員工薪酬。因此，企業(yè)應(yīng)該制定出相應(yīng)調(diào)整工資分配計劃和績效考核制度讓員工有充分而又合理地工作機(jī)會及考核結(jié)果來推動他們完成單位目標(biāo)任務(wù)；同時讓企業(yè)員工感受到崗位對于自身職業(yè)成長的價值。這樣才能使他們擁有歸屬感和成就感并且對企業(yè)有認(rèn)同感。

二、企業(yè)人工工資的作用

企業(yè)人工工資主要包括五個部分：工資總額的確定、工資結(jié)構(gòu)及工齡工資、特殊崗位工資、職級工資、工齡工資及其他福利等。工資總額是指企業(yè)按照《勞動法》和有關(guān)規(guī)定和勞動者在勞動過程中的勞動貢獻(xiàn)所支付的一定數(shù)額的報酬。人工薪酬主要包括工資、獎金、津貼和補貼等。(1)工資總額的確定：根據(jù)國家規(guī)定，由企業(yè)根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)制定。獎金（或其他收入）為企業(yè)各項收入之一；同時在一定時期內(nèi)（一般為一年）根據(jù)當(dāng)?shù)卦缕骄べY或職工平均工資、勞動者本人受教育程度、社會平均工資以及所在地區(qū)上年度職工平均工資水平等因素綜合確定。

三、激勵與約束相結(jié)合，有利于充分發(fā)揮人力資源的積極作用：

在現(xiàn)代企業(yè)管理中，激勵和約束兩種手段的結(jié)合，能夠有效地發(fā)揮員工的積極性，使員工能夠從工作中獲得更多的收益；同時也有助于企業(yè)更好地保持與外部環(huán)境更加緊密地結(jié)合，以適應(yīng)未來不斷變化的市場環(huán)境。在企業(yè)人力資源管理中，建立激勵機(jī)制和約束機(jī)制對人力資源的價值體現(xiàn)是至關(guān)重要的。作為一種勞動，報酬是其基本生活保障，同時也可以被用來滿足自己的精神追求；作為一種資源，為社會創(chuàng)造更多的價值。通過合理分配勞動收益給員工帶來了物質(zhì)利益和精神享受；同時以此為基礎(chǔ)也能形成良性循環(huán)。當(dāng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展到一定階段之后這種利益會逐漸消失并被新產(chǎn)品、新服務(wù)替代掉時，人力資源就會受到影響而流失。但是企業(yè)經(jīng)營成果以及創(chuàng)造業(yè)績也在相當(dāng)大程度上取決于員工發(fā)揮自身能力與貢獻(xiàn)所帶來經(jīng)濟(jì)效益以及為企業(yè)發(fā)展做出的貢獻(xiàn)是成正比的。

四、建立激勵機(jī)制

對于管理人員來說，激勵機(jī)制是一個必不可少的因素，通過對員工價值的認(rèn)可；在績效考核時給予與之對應(yīng)的獎勵，即薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整后增加了員工的工作內(nèi)容。例如崗位工作價值與工作量及工作能力的匹配；工作效率和業(yè)績目標(biāo)是否實現(xiàn)等。員工有價值也有一定價值。我們可以利用績效考核體系評估每個員工績效目標(biāo)的實現(xiàn)程度來給員工分配績效獎金。薪酬激勵是整個企業(yè)分配方式中一種基本方式。從工資總額和成本費用中提取一定比例發(fā)放到員工手中用于工資或福利支出。企業(yè)可以根據(jù)所提供員工個人能力等因素和條件來確定一定范圍內(nèi)或一定程度上增加員工福利。員工福利包括社會保險、住房公積金、企業(yè)年金以及其他補充福利等。員工可以通過職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、技能提升、培訓(xùn)計劃以及薪酬福利制度、社會保險和福利等渠道來實現(xiàn)自身的價值和發(fā)展；通過物質(zhì)、精神以及非物質(zhì)文化產(chǎn)品來提高工作效率和提供發(fā)展空間。

五、薪酬管理的核心要素

企業(yè)薪酬管理的核心要素有四個：1.員工薪酬成本：企業(yè)薪酬管理核心要素是確定員工薪酬水平和結(jié)構(gòu)設(shè)計，包括工資、獎金、津貼、補貼、提成等。2.員工薪酬成本：由于傳統(tǒng)薪酬方式，一般有固定工資、崗位津貼、績效工資等形式。而隨著職位不斷調(diào)整，這些原有的薪酬形式已經(jīng)無法滿足社會發(fā)展和員工自我發(fā)展需要。因此企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工崗位、知識、技能、經(jīng)驗和工作業(yè)績對薪資水平進(jìn)行調(diào)整。企業(yè)要想提高員工積極性就要加大對新員工崗位培訓(xùn)和指導(dǎo)力度；加大對人才激勵力度，通過工作績效考核、晉升管理、崗位評估、績效考核等手段提升員工技能價值。這是現(xiàn)代企業(yè)管理中常用的一種方法。