人力成本的分析方法很多，其中最常用的是 HRM人力資源分析法，這個(gè)方法在國(guó)內(nèi)還是有一定影響力的，很多大型企業(yè)都采用過(guò)。但是人效評(píng)估在國(guó)內(nèi)還比較陌生，目前國(guó)內(nèi)大部分企業(yè)的做法是使用傳統(tǒng)的人力成本方法進(jìn)行員工績(jī)效評(píng)估。對(duì)此我們需要有充分熟悉和了解這一方法對(duì)于公司績(jī)效管理來(lái)講至關(guān)重要。另外一點(diǎn)就是公司績(jī)效管理過(guò)程中需要合理地運(yùn)用人效評(píng)估來(lái)進(jìn)行決策，而人效指標(biāo)可以從兩個(gè)方面進(jìn)行評(píng)估：一個(gè)是對(duì)員工貢獻(xiàn)的衡量，另一個(gè)則是員工流動(dòng)率指標(biāo)。
一、企業(yè) HR需要考慮的人力成本分析方法
人力成本分析是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，企業(yè)的人力成本占公司經(jīng)營(yíng)總成本的60%以上。它包含以下內(nèi)容：一是人員、工資及福利；二是人員工資；三是職工薪酬和福利；四是加班工資及加班費(fèi)、福利費(fèi)/保險(xiǎn)費(fèi)；五是工資福利支出及其他各種與員工切身利益相關(guān)的費(fèi)用支出；六是教育費(fèi)用。一般來(lái)講，國(guó)內(nèi)企業(yè)的人力資源管理都會(huì)進(jìn)行不同類型員工的績(jī)效評(píng)估，以獲取最終結(jié)果，對(duì)人力資源的價(jià)值進(jìn)行評(píng)估。對(duì)其人力資源管理在企業(yè)中發(fā)揮決定性作用可以說(shuō)已經(jīng)成為必然，但是隨著企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的加劇以及外部環(huán)境變化等原因，在一定程度上也造成了企業(yè)人力成本壓力越來(lái)越大。所以很多企業(yè)都開始采用 HRM來(lái)做員工績(jī)效評(píng)估。雖然不同類型公司使用的比較多，但是基于以上幾點(diǎn)原因才有了 HRM人力資源研究這一過(guò)程。
二、 HR的人效評(píng)估
人效評(píng)估是指在衡量員工的工作績(jī)效過(guò)程中，針對(duì)某一績(jī)效指標(biāo)（或員工能力指標(biāo)),從當(dāng)前和未來(lái)幾年內(nèi)獲得的最大滿足或最小滿足該目標(biāo)所需的員工數(shù)量，并進(jìn)行描述，以對(duì)該員工進(jìn)行相應(yīng)的管理水平提升（或減少）等方面進(jìn)行評(píng)估?；趩T工績(jī)效評(píng)估結(jié)果進(jìn)行績(jī)效管理。企業(yè)所實(shí)施的績(jī)效管理主要分為兩部分：一方面是 HR績(jī)效考核，另一方面則就是人效評(píng)估。這個(gè)就像我們給新項(xiàng)目進(jìn)行投資時(shí)一樣必須考慮到一個(gè)重要前提就是：要把人弄明白。HR作為公司人力資源和管理崗位人員中非常重要的一個(gè)部分，其工作能力水平?jīng)Q定著一家公司未來(lái)能否持續(xù)發(fā)展。一個(gè)好 HR應(yīng)該能夠通過(guò)對(duì)組織內(nèi)部崗位特性、技能等因素做出分析判斷而做出準(zhǔn)確預(yù)測(cè)及決策。
三、人效指標(biāo)
人效指標(biāo)即員工效率，它是衡量組織績(jī)效水平的指標(biāo)。通過(guò)對(duì)一組關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)所實(shí)現(xiàn)的成果的價(jià)值和意義來(lái)衡量一個(gè)組織，并以此衡量組織總體成效之所在。人效指標(biāo)主要包括以下幾個(gè)方面：一個(gè)是對(duì)員工貢獻(xiàn)的衡量，一個(gè)體現(xiàn)了員工貢獻(xiàn)，一個(gè)反映了員工價(jià)值實(shí)現(xiàn)程度。另外一個(gè)則體現(xiàn)出一個(gè)團(tuán)隊(duì)整體能力如何，所以我們可以從以下幾個(gè)方面去考慮人效指標(biāo)。
四、人效評(píng)估報(bào)告怎么寫？
在完成人效評(píng)估之后，可以直接寫一份相關(guān)的人效評(píng)估報(bào)告，中可以總結(jié)一下整個(gè)人效評(píng)估的工作流程和需要注意的事項(xiàng)。首先，我們需要對(duì)公司績(jī)效管理制度進(jìn)行梳理，把績(jī)效管理與人效評(píng)估進(jìn)行區(qū)分，然后再進(jìn)行。首先，我們要對(duì)員工進(jìn)行基本了解，然后才能進(jìn)行評(píng)價(jià)。這就涉及到如何將員工績(jī)效從外部指標(biāo)轉(zhuǎn)化為內(nèi)部核心指標(biāo)這個(gè)問(wèn)題，公司管理應(yīng)該從內(nèi)部去推動(dòng)這些流程，而不應(yīng)該從外部去找，所以需要梳理出一些核心指標(biāo)，從而使得績(jī)效管理成為可執(zhí)行和可考核的。其次我們需要進(jìn)行分析和描述，首先要確定自己公司在哪些方面做好人效評(píng)估報(bào)告并加以評(píng)價(jià)和建議。這其實(shí)就相當(dāng)于做了一次總結(jié)匯報(bào)，一般來(lái)講包括以下幾個(gè)方面:1、人員數(shù)量：這個(gè)數(shù)據(jù)可以反映出一個(gè)公司一年內(nèi)人員是否達(dá)到目標(biāo)、投入產(chǎn)出比以及需要進(jìn)行哪些管理工作;2、人員結(jié)構(gòu)：該公司擁有多少固定員工，是否存在流動(dòng)；員工數(shù)量多少;3、培訓(xùn)結(jié)果：對(duì)相應(yīng)崗位人員進(jìn)行培訓(xùn);4、薪酬福利情況：包括績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放和工資總額掛鉤情況、繳納社會(huì)保險(xiǎn)及公積金的比例等內(nèi)容，同時(shí)也會(huì)詳細(xì)記錄為年度數(shù)據(jù)和統(tǒng)計(jì)報(bào)表。對(duì)于那些非固定福利部分可能由于公司缺乏相應(yīng)保障導(dǎo)致在工作上出現(xiàn)問(wèn)題，或者需要調(diào)整薪資政策等原因而不能進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)這個(gè)員工應(yīng)當(dāng)給予更多的人文關(guān)懷和政策幫助。最后一點(diǎn)就是是否需要做離職流程分析與評(píng)估了。首先是根據(jù)目前公司人員變化情況進(jìn)行相應(yīng)地調(diào)整及更新，最后針對(duì)不符合崗位要求的部分進(jìn)行調(diào)整來(lái)達(dá)到考核目的。在人效評(píng)估報(bào)告中要注意一點(diǎn)：首先必須清楚你公司所處行業(yè)現(xiàn)狀以及自身企業(yè)的發(fā)展方向；其次要看到企業(yè)當(dāng)前業(yè)績(jī)、發(fā)展趨勢(shì)等一些信息并不能支撐或者是替代目前情況下公司所有人員。而這些也恰恰就意味著對(duì)于員工來(lái)說(shuō)最適合自身企業(yè)文化，最好和最優(yōu)團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行溝通與交流，在一定程度上可以形成一種團(tuán)隊(duì)意識(shí)去配合和促進(jìn)這份工作順利運(yùn)作。這樣我們才能更好地為公司經(jīng)營(yíng)做決策。所以這個(gè)問(wèn)題
五、績(jī)效評(píng)價(jià)的主要流程是什么？
一般公司在進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)的時(shí)候，是需要制定一套完整的流程的。一個(gè)完整的績(jī)效評(píng)價(jià)流程應(yīng)該包括以下四個(gè)部分：1、績(jī)效管理計(jì)劃制定：績(jī)效指標(biāo)體系、崗位設(shè)定（需要詳細(xì)考慮員工對(duì)績(jī)效管理的反饋）、績(jī)效指標(biāo)及建議（可以在績(jī)效管理手冊(cè)中體現(xiàn)）。2、績(jī)效評(píng)估員工價(jià)值，并對(duì)其進(jìn)行有效的監(jiān)督。3、績(jī)效分析：包括績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)匯總和分析。4、報(bào)告提交：包括制定和修改績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。
六、人效分析對(duì)員工的影響以及意義
通過(guò)以上分析，我們可以發(fā)現(xiàn)，公司內(nèi)部很多員工都不知道人效應(yīng)該如何做，人效差一般都會(huì)有什么后果？這些人在公司中扮演什么角色？可能有什么樣的貢獻(xiàn)？為什么貢獻(xiàn)不大，會(huì)被辭退？
七、總結(jié)語(yǔ)：
績(jī)效管理中的人效評(píng)估在國(guó)內(nèi)還比較陌生，但是我們可以在一些大中型企業(yè)，通過(guò)使用人效評(píng)估來(lái)對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，對(duì)企業(yè)員工是否真正付出了勞動(dòng)，在哪里工作，做出了貢獻(xiàn)。并且能夠產(chǎn)生回報(bào)了，就可以有合理的收益了。那么人效指標(biāo)值應(yīng)該怎么辦呢？對(duì)人效，首先需要衡量崗位人員對(duì)公司貢獻(xiàn)，其次我們還需要衡量工作效率，可以通過(guò)計(jì)算崗位人員工作量或者崗位職責(zé)來(lái)量化相應(yīng)的指標(biāo)，進(jìn)而來(lái)衡量員工工作業(yè)績(jī)。另外，也可以用員工價(jià)值來(lái)衡量工作人員是否具有職業(yè)精神。對(duì)于那些在關(guān)鍵崗位工作5年以上或者貢獻(xiàn)特別大的員工應(yīng)當(dāng)給予獎(jiǎng)勵(lì)。當(dāng)然在現(xiàn)實(shí)中如果我們對(duì)于員工勞動(dòng)貢獻(xiàn)評(píng)價(jià)過(guò)高了，會(huì)增加一些員工的跳槽成本以及對(duì)于公司業(yè)務(wù)發(fā)展存在一定損失，但是如果員工本身有價(jià)值，還可以作為薪酬福利來(lái)提高工作效率、吸引優(yōu)秀人才而留住這些不符合崗位要求的員工也是可以得到提高的。
