作為一名人力資源管理師，你是否也在思考，我們的員工都從什么地方來呢？為什么要雇傭一個人呢?.我們應(yīng)該要對員工的基本信息、行為特征、能力和價值，甚至工作環(huán)境進(jìn)行了解，通過這個途徑，找到自己適合做這份工作。并根據(jù)這些信息，分析他們應(yīng)該在公司的哪些方面工作可以給公司帶來相應(yīng)的價值。通過對某一人力資源市場的調(diào)研我們發(fā)現(xiàn)目前國內(nèi)市場上對于用工有一定的規(guī)范管理要求，但是也存在著一些問題。

1、現(xiàn)有用工模式：

公司使用勞務(wù)派遣模式，雇傭人員和企業(yè)簽訂勞動合同，然后派遣員工到公司工作。主要目的是為了保障自己的權(quán)益實現(xiàn)。但這種模式存在著一些問題：首先是管理不規(guī)范。其次是用工人數(shù)太多不利于員工管理和溝通；最后是薪資計算不合理。例如薪資標(biāo)準(zhǔn)、培訓(xùn)費用等成本不透明。并且可能有重復(fù)勞動和二次勞動等行為。

2、問題

1)人力成本評估：根據(jù)目前的人力資源市場上存在大量的咨詢公司，對企業(yè)招聘、管理、培訓(xùn)等工作進(jìn)行評估后，所給出薪酬的比例普遍偏低；2)薪資評估: HR往往認(rèn)為公司在這方面是有競爭力的。但實際上公司在給員工發(fā)工資時并沒有把公司需要員工作為自己的核心指標(biāo)來衡量員工提供了多少價值。導(dǎo)致員工認(rèn)為工資低就是不努力工作。

3、原因分析

①調(diào)查不全面：不同程度存在著“重銷售、輕管理”的傾向，尤其是員工的入職要求不明確、人事招聘管理體制存在嚴(yán)重缺陷等問題。②評價方法：薪酬體系缺乏操作性規(guī)范以及在實踐中缺乏合理有效的評價體系。②薪酬結(jié)構(gòu)單一：企業(yè)在建立健全內(nèi)部薪酬制度時缺乏對激勵機(jī)制和分配方式的具體規(guī)定。激勵機(jī)制缺乏科學(xué)性和可操作性，缺乏對于不同能力員工所應(yīng)具有的不同薪酬標(biāo)準(zhǔn)制定方式和程序。使員工很難有自己對自身價值和目標(biāo)的實現(xiàn)意愿和行為表現(xiàn)。③工資制度：雖然人力資源市場有關(guān)于工資的評估方法較多，但是由于各方面都存在一定缺陷而導(dǎo)致實際應(yīng)用過程中較難操作，且評估人員也不能掌握其應(yīng)用現(xiàn)狀、經(jīng)驗和相關(guān)知識等因素。導(dǎo)致工資評估效果不佳主要原因有：員工對工資評估不了解、不愿意等因素導(dǎo)致評估結(jié)果不能正確反映出工資水平；用人單位為了節(jié)約成本對企業(yè)實施工資總額控制而降低工資標(biāo)準(zhǔn)；未嚴(yán)格執(zhí)行國家關(guān)于職務(wù)聘任、晉升、薪酬福利待遇的規(guī)定等這些原因?qū)е滦匠晁狡颓也荒荏w現(xiàn)出不同崗位所需要的專業(yè)能力和工作績效。⑤員工薪酬管理理念不先進(jìn)：大多數(shù)企業(yè)還是停留在薪酬激勵不完善的階段，制度不明確，對于崗位價值體系和激勵方式?jīng)]有清晰且明確的認(rèn)知體系；企業(yè)對各項福利沒有提供相應(yīng)保障；薪酬中只包含物質(zhì)報酬因素；公司與員工形成了極低層次合作關(guān)系等。人力資源管理中處于被忽視甚至邊緣化的地位。所以對薪酬評估結(jié)果采用簡單平均法進(jìn)行分析和評價顯得尤為重要。如果企業(yè)能為員工制定出一套比較合理的工資水平體系進(jìn)行實施對企業(yè)來說有一定積極作用。可以通過內(nèi)部績效考核與員工建立緊密有效地溝通，促進(jìn)其提高工作積極性和業(yè)績并得到相應(yīng)提成等激勵措施使員工保持愉快心情來積極參與公司的活動，從而達(dá)到公司對員工管理與被管理并重的目的；但由于員工福利制度不完善，缺乏合理且科學(xué)的評估方法和程序等原因?qū)е缕鋬r值程度較低且不能達(dá)到績效考核標(biāo)準(zhǔn)時就會造成工作失誤

4、解決方案

針對上述問題，公司進(jìn)行了相應(yīng)的分析：第一，公司可以通過建立一個人力資源管理系統(tǒng)來對公司員工的工資狀況與市場水平、競爭對手進(jìn)行比較?？梢酝ㄟ^該系統(tǒng)，對其薪酬水平進(jìn)行分析與對比。通過這個分析能夠?qū)靖鞑块T的人員數(shù)量進(jìn)行估算、人員成本進(jìn)行計算，并且計算出相應(yīng)的系數(shù)?？梢缘贸鲎罱K需要多少個員工，平均每個員工所需的工資。并可以根據(jù)公司的需要將每個員工進(jìn)行細(xì)化，并且可以將該員工人數(shù)以及工作年限等進(jìn)行簡單計算。

5:人員招聘培訓(xùn)計劃書與薪酬預(yù)算方案表

我們在招聘的過程中，通常會向應(yīng)聘者發(fā)放求職信，但公司并沒有進(jìn)行篩選和培訓(xùn)，所以不能給出專業(yè)的崗位要求。如果崗位職責(zé)沒有得到充分落實，那么員工會做出錯誤的決定，企業(yè)也不會達(dá)到預(yù)期。這樣會影響到我們的正常工作。因此在我們招聘工作中通常是以培訓(xùn)為主，同時，有很多地方存在著問題。例如入職后沒有提供入職考核報告、培訓(xùn)計劃、薪酬方案等相關(guān)資料的填寫。在薪酬方案中，人力資源經(jīng)理對崗位所需要的專業(yè)技能知識、招聘流程需要了解以及招聘成本核算及支出預(yù)算等。通過制定薪酬方案來管理員工與其公司相關(guān)利益人（決策者）之間有效溝通，能夠有效地促進(jìn)公司管理工作和效率以及最終達(dá)成目標(biāo)的達(dá)成。

6、人力成本分析模型及評估策略

人力成本模型的主要指標(biāo)為人力資源部門及崗位平均工資。綜合上述分析得出以下結(jié)論：員工工資支出占公司成本總額的比重(%)=員工工資支出/平均員工工資支出（即公司平均薪酬）×100%;員工平均工資=勞動合同額÷（平均工作時間×90%)×勞動者工資支付比例(%)。對員工工資的評估將直接反映出公司工資結(jié)構(gòu)成本并直接與員工的實際收入相聯(lián)系。由于勞動報酬對企業(yè)利潤的影響較大并受到國家宏觀政策限制和影響很大，在一定程度上制約著企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的發(fā)展；但由于員工所從事不同工種之間待遇差別很?。ㄆ髽I(yè)勞動規(guī)章制度不嚴(yán)格時),故總體工資水平不是很高；但對于不同行業(yè)的工資水平差異較大。也可以在工資中考慮勞動報酬的部分占比較小，如：行政員工、后勤服務(wù)人員等。