人力成本的研究方法有很多，我們一般用勞動力成本的分析公式，也就是人力資源成本模型來分析管理過程中的所有費用支出。在這個過程中，通常采用以下幾種方法：目標法、因子分析法等。我們用上面的公式來計算一個公司當年的全部績效，看一下這三個具體操作是不是合理。在我們對人力成本做評估時，經(jīng)常會有這樣一種情況：一家企業(yè)去年的所有員工都沒有任何工資，也沒有繳納社保，為什么？因為這家企業(yè)的工資不是按正常模式發(fā)了而是直接發(fā)放了我們現(xiàn)在能領的錢嗎？為什么不能用。最后公司就在那干了自己本來應該做得一切呢？并沒有。
一、目標法
目標法是指在進行績效評估時，需要對目標（也就是績效）是否實現(xiàn)做量化或定性判斷，從而確定評估結(jié)果。目標法采用目標法在人力成本進行評估時，可通過一個或多個目標對所有成本項目進行定量計算，進而確定最佳的人力資源投入指標及管理方法。具體操作為：第一步明確員工目標和企業(yè)目標；第二步確定企業(yè)目標和個人目標；第三步確定和評價個人目標和企業(yè)目標；第四步形成評估結(jié)果——如員工薪酬水平、社保費用、人均工作時間等；第五步利用綜合素質(zhì)評估方法，對員工綜合素質(zhì)進行評估；第六步通過目標完成情況來確定最終薪酬標準。當然，這種方法不能直接定量測算員工薪酬水平、員工社保費用等人力資源成本項目，所以還需要借助其他評價方法。例如：有企業(yè)在管理水平、員工素質(zhì)、績效、人員成本等方面需要考核評價時一般采用目標法來評估相應指標。由于我們要評估企業(yè)的人力成本支出是否合理才能得出相應結(jié)論。
二、因子分析法
因子分析法(AHP)也稱主成分分析，它基于因子載荷法來研究組織、項目和工作流程等各因素之間存在的相互依存關系，以研究各因素對組織和工作流程績效所起重要作用。AHP運用因子模型和主成分分析法，來研究組織、項目和工作流程中績效因素與組織和工作流程之間的相互關系。研究方法比較簡單、實用，也易于操作，但目前這種方法應用比較少。主要原因是因子分析法能夠為研究人員提供一個明確且可量化、可測量的結(jié)論，并有利于解釋影響較小因子之間可能存在的相互依存關系。如果是一家公司，那么因子分析就好比是將其進行分塊，然后在這塊分塊上面設定下因子載荷系數(shù)和具體權重因子（如表2所示）來衡量他們之間相互依存關系；如果有多個指標共同決定了一個公司未來5年或者10年對一個項目和工作流程所產(chǎn)生的影響，那么就應該將所有指標分解成若干個子問題。
三、最大值分析
最大值分析是在對每一個指標的數(shù)據(jù)進行分析的過程中，通過對其各種指標值的分解計算得出各變量之間最大相關系數(shù)，并通過這種最大相關系數(shù)來確定數(shù)據(jù)各部分間是否存在內(nèi)在聯(lián)系。因此，最大值分析法可以得出較多的有用數(shù)據(jù)。在對結(jié)果進行最后校驗時，可以參考這個分析方法。*公式說明：通過計算每個指標各參數(shù)與實際結(jié)果之間的相關系數(shù)和相應影響因素，進而得出該指標最大關聯(lián)系數(shù)大于或等于1。
四、小結(jié)
勞動力成本主要包括工資、社會保險、福利和培訓費用等。其中，工資成本是企業(yè)運營過程中最主要的一項費用，占企業(yè)運營成本的60%-70%。社會保險支出可以分為職工養(yǎng)老保險、職工生育保險、失業(yè)保險和生育保險等；福利支出可以分為職工住房公積金、社會養(yǎng)老保險和福利待遇等；培訓支出為企業(yè)組織管理人員培訓的費用；培訓支出可分為短期培訓和長期培訓，短期培訓指按固定的時間、地點及內(nèi)容安排學員進行學習；長期培訓指企業(yè)為了保證學員能夠繼續(xù)學習以達到提高企業(yè)經(jīng)濟效益而進行投資。人力成本是企業(yè)運行中非常重要的一項費用，其中大部分可以通過人力成本模型來反映出企業(yè)對人力資源的使用情況；而另一部分需要通過成本估算方法來確定薪酬水平。如何對人力成本進行合理評估是每個管理者都必須要了解的一個問題。"
