人力資源成本是企業(yè)為了應(yīng)對(duì)市場競爭、提高經(jīng)濟(jì)效益而進(jìn)行的、為滿足企業(yè)管理需要而采取的各種措施，包括人力資源）的投入。因此，人力資源成本就是在一定程度上對(duì)企業(yè)所生產(chǎn)經(jīng)營成果有著直接影響的成本。同時(shí)，在某些方面也反映了這些企業(yè)所存在著某些問題等等。在實(shí)際運(yùn)行中，會(huì)發(fā)生很多問題。作為一種管理現(xiàn)象也一直困擾著所有從事工商管理業(yè)務(wù)的企業(yè)管理者和技術(shù)人員，特別是人力資源部門的管理者及一些從事勞動(dòng)密集業(yè)務(wù)且對(duì)薪酬有一定認(rèn)識(shí)的人員。通過長期經(jīng)驗(yàn)積累已經(jīng)形成了比較成熟、切實(shí)可行的制度框架和運(yùn)行模式，并對(duì)企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生了重大影響。

1、目前企業(yè)人才管理中存在的主要問題

人才管理的目標(biāo)是：使員工與企業(yè)保持和諧、一致的競爭地位；人力資源開發(fā)是一項(xiàng)系統(tǒng)工程；開發(fā)人才管理的基礎(chǔ)；人力資源管理是一項(xiàng)復(fù)雜專業(yè)工作；人才隊(duì)伍問題是一個(gè)全球性問題。隨著經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展，人力資源管理日益成為企業(yè)經(jīng)營發(fā)展中不可或缺的重要因素。

2、績效考核結(jié)果是否與實(shí)際收益掛鉤？

績效考核結(jié)果必須與獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)等掛鉤，與獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)等獎(jiǎng)金掛鉤又必須與工人的工作崗位直接掛鉤；績效考核結(jié)果必須與員工的崗位職責(zé)、工作創(chuàng)新和勞動(dòng)紀(jì)律等因素直接掛鉤?？冃Э己私Y(jié)果是企業(yè)經(jīng)營業(yè)績和績效考核內(nèi)容和方法等綜合反映員工各方面工作業(yè)績的結(jié)果。企業(yè)應(yīng)定期進(jìn)行績效考核，對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行考核后，在員工所處階段內(nèi)提供相應(yīng)的獎(jiǎng)金和年終獎(jiǎng)?？冃Э己私Y(jié)果是確定員工績效工資待遇、發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)等的依據(jù)?？己朔绞娇刹捎萌婵冃Э己撕蛯ｍ?xiàng)績效考核兩種形態(tài)（部分重點(diǎn)地區(qū)除外）。

3、企業(yè)薪酬水平過低，職工福利支出壓力大，職工的滿意度偏低等因素是造成人力資源成本高的主要原因。

由于企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制的不健全，加上缺乏對(duì)管理人員的有效監(jiān)督，致使部分員工對(duì)薪酬不滿意，同時(shí)在公司內(nèi)部存在一種工資與福利相脫節(jié)或低于其實(shí)際收入的現(xiàn)象。這種現(xiàn)象既影響到職工對(duì)企業(yè)及其產(chǎn)品以及服務(wù)的質(zhì)量及其滿意度，同時(shí)也會(huì)對(duì)企業(yè)本身帶來較大不確定性以及可能帶來較大的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)。例如，雖然一些公司會(huì)制定員工薪酬水平，但大多數(shù)情況下，實(shí)際工資與最低工資標(biāo)準(zhǔn)相差并不大。因此許多員工對(duì)于企業(yè)當(dāng)前工資標(biāo)準(zhǔn)并不滿意。而且由于目前中國職工福利制度已經(jīng)非常完善，一些企業(yè)也紛紛為員工提供各種福利。但大多數(shù)企業(yè)仍然以最低工資要求員工工作三年后有條件領(lǐng)取養(yǎng)老金、退休金和撫恤金，因此員工對(duì)于福利保障機(jī)制持非常不滿意的態(tài)度；而在一些重點(diǎn)行業(yè)和重要崗位比如生產(chǎn)技術(shù)型高級(jí)技術(shù)工人、銷售管理人員以及行政主管等因其職位性質(zhì)及薪酬待遇而面臨的高標(biāo)準(zhǔn)要求往往使他們感到難以實(shí)現(xiàn)。

4、激勵(lì)約束機(jī)制不完善。

激勵(lì)約束機(jī)制是指為實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，促進(jìn)管理部門和員工共同進(jìn)步，所采取的一系列制度和方法。企業(yè)作為一個(gè)利益相關(guān)者的集合體，如果企業(yè)和員工雙方都不能形成利益共享和風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)的利益共同體則這種利益是不能實(shí)現(xiàn)的。很多企業(yè)缺乏有效保障機(jī)制使員工在執(zhí)行時(shí)感到“多一事不如少一事”。如果員工不能遵守公司制度嚴(yán)格按照操作規(guī)程執(zhí)行的話，那么當(dāng)違反操作規(guī)程時(shí)將產(chǎn)生嚴(yán)重后果；同時(shí)，由于不能很好地激勵(lì)員工，導(dǎo)致員工喪失了為達(dá)成目標(biāo)所必須承受的責(zé)任能力和風(fēng)險(xiǎn)能力；最終形成惡性循環(huán)。

5、人力資源服務(wù)費(fèi)用的計(jì)算方法及應(yīng)用分析

人力資源服務(wù)費(fèi)用，即為企業(yè)為其員工所提供人力資源服務(wù)所發(fā)生的費(fèi)用，它包括人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)為員工提供服務(wù)所發(fā)生的各項(xiàng)費(fèi)用、直接費(fèi)用和間接費(fèi)用。人力資源服務(wù)費(fèi)用包括三部分：人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)人員費(fèi)用、管理人員費(fèi)用和輔助人員費(fèi)用。作為人力資源部門管理人員，我們首先要了解人力資源公司的職能定位和業(yè)務(wù)范圍：根據(jù)《人力資源管理行業(yè)規(guī)范》(HRM/T 11563-2001)、《人力資源管理業(yè)務(wù)部門組織機(jī)構(gòu)設(shè)置》(HRM/T 11561-2001)、《企業(yè)人力資源管理辦法》(HRM 983-2002)、《人力資源專業(yè)技術(shù)人員職務(wù)聘任與考核暫行辦法》(HRM 983-2002)、《人力資源管理公司財(cái)務(wù)管理辦法》(HRM 888-2002)等規(guī)范文件。根據(jù)這些規(guī)范文件規(guī)定我們就可以通過對(duì)人力資源服務(wù)費(fèi)用所占比例進(jìn)行分析，我們就可以對(duì)人力資源服務(wù)費(fèi)用所占比例進(jìn)行估算。