IT行業(yè)是一項技術(shù)性強、要求高、競爭激烈的行業(yè)，如果不能將企業(yè)生產(chǎn)中產(chǎn)生的所有費用合理地分攤到每個員工身上，就會大大降低整體效益。為了提高產(chǎn)品價值和生產(chǎn)效率，在管理過程中可能會使用人力成本。人力成本的計算主要是根據(jù)薪酬來估算的。企業(yè)可以通過核算出各種人力成本項目和人員構(gòu)成來實現(xiàn)公司收入利潤目標。員工的招聘、培訓(xùn)、管理、績效等工作，可以在企業(yè)的日常經(jīng)營管理中充分發(fā)揮作用，如果是個人工作沒有完成但還沒有完成業(yè)績就可能被辭退進行處罰或者不允許重新入職公司。因此要做好員工的工資結(jié)構(gòu)調(diào)整就需要按照公司的規(guī)定來確定相關(guān)薪酬制度，從而提高人工成本。另外還要根據(jù)勞動合同規(guī)定的工資總額和職工平均工資計算方式來確定員工承擔(dān)何種責(zé)任。綜合成本：人力資源工作中經(jīng)常遇到“干得多就要得工資”！

1、從薪酬制度上看，該崗位的薪酬水平應(yīng)該符合企業(yè)對市場薪酬水平的設(shè)定。

因此，根據(jù)市場工資水平的確定，公司需要為每個員工提供一個公平、合理、透明的薪酬水平。例如，通常情況下，在基本工資的基礎(chǔ)上每月支付約800元-1000元，員工可以獲得績效獎金。因此，對于普通生產(chǎn)崗位人員不能在同一薪酬體系下使用不同的工資水平。對于那些實行多勞多得的工種，一般都是以績效為依據(jù)進行薪酬激勵。例如：銷售崗位和技術(shù)崗位工資不應(yīng)該高于績效水平。這實際上是一種福利待遇。如果銷售成本增加較多，員工就有可能增加成本支出并使企業(yè)產(chǎn)生更大利潤。因此，合理確定薪酬是企業(yè)實現(xiàn)利潤很重要的一項措施，主要是根據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)進行分析計算出公司應(yīng)為員工繳納的各種社會保險等。其中社會保險是公司為自己制定制度時所必須支付的費用；另外還有個人福利以及各種其他所需費用和在本公司的工作年限對應(yīng)關(guān)系等。這些應(yīng)該由企業(yè)按照規(guī)定進行處理。

2、在這種情況下，必須關(guān)注到人力資源成本計算方式。

計算方法如下：采用“固定費用+勞動報酬”的方式計算人員。如:(1)職工平均工資=職工工資總額÷10;(2)按“固定費用+勞動報酬”計算后為員工繳納工資:[基數(shù)×月系數(shù)]÷[12]=職工人數(shù)×職工平均工資計算辦法：職工人均工資=(職工人數(shù)÷(1+月產(chǎn)）×1.2×人數(shù)/1÷月月數(shù)人力成本核算方法和職工平均工資計算方式是相同的。企業(yè)可以根據(jù)不同形式進行計算和調(diào)整。由于不同地區(qū)、不同類型企業(yè)對工資的不同計算方法也不相同。所以，在制定具體的薪酬制度時要注意以下幾點:1、合理設(shè)置基本工資標準。一般來說：工資總額以當?shù)芈毠て骄べY為基礎(chǔ)；同時還要考慮當?shù)刈畹凸べY標準以保障職工基本生活；另外考慮到國家或者行業(yè)規(guī)定加班享受情況和實際工作時間等問題。

3、對技術(shù)人員而言，他們還需要有個合適的職位和機會。

但 IT業(yè)需要高技術(shù)人才。人才競爭越來越激烈, IT企業(yè)紛紛推出“高薪”招聘計劃。在互聯(lián)網(wǎng)時代中，人才爭奪更加激烈。在這樣一個競爭激烈的行業(yè)環(huán)境中，一些企業(yè)提出了新的薪酬方案。然而，對大多數(shù)企業(yè)來說，由于缺乏經(jīng)驗以及知識掌握的不足而導(dǎo)致企業(yè)支付與聘用的人數(shù)有關(guān)的資金較少，無法進行正常經(jīng)營。企業(yè)一般采取工資結(jié)構(gòu)調(diào)整和工資制度調(diào)整結(jié)合的方法進行人力成本支出管理中人員招聘、培訓(xùn)、考核等工作，可以達到降低人力成本的目的。人力資源與市場中人力資源管理咨詢公司通常可以從市場上獲得大量信息和資料，以便從不同渠道獲得最新技術(shù)、技能和產(chǎn)品信息。在這個過程中發(fā)現(xiàn)很多問題和挑戰(zhàn)；在這些問題中又有許多其他因素影響它甚至改變著它；它可以改變我們整個團隊和公司對員工和外界環(huán)境產(chǎn)生巨大的影響著員工和他們周圍的人的職業(yè)發(fā)展、情緒和行為水平。

4、對一些特殊需求有更高要求的員工來說，必須要關(guān)注工資結(jié)構(gòu)和其他方面。

薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整的主要內(nèi)容包括：崗位工資：是由公司為聘用人員辦理社會保險、住房公積金等支付各項費用的基礎(chǔ)上向其支付的工資。其對應(yīng)薪金標準一般是根據(jù)勞動者在本單位任職年限來確定的。崗位工資：分為基本工資和津貼補貼（包括加班費、加班加點費）等。其他：包括基本工資、津貼補貼、加班費、獎金及福利等其他待遇。此外每月要根據(jù)公司規(guī)定發(fā)放的年終獎金以及公司實際發(fā)放的年終獎金作為計發(fā)個人基本薪計算基數(shù)。另外用人單位應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償。對于工作滿1年沒有獲得規(guī)定勞動報酬但同時具有其他勞動條件時，則按照勞動合同的約定向勞動者支付；沒有規(guī)定勞動報酬的，按照勞動定額支付報酬；同時還有住房公積金、其他福利待遇的總和計算。因此要做好人員變動工資工作就需要明確離職后如何處理這些費用。

5、為滿足企業(yè)需要，我們需要增加員工數(shù)量來幫助公司更好地管理成本。

這是企業(yè)管理中比較常見的一個現(xiàn)象。例如，員工數(shù)量從幾百到幾千人不等。對員工數(shù)量進行合理控制的好處是可以實現(xiàn)有效溝通和工作環(huán)境。在此過程中，有些人可能會對他們的工作能力產(chǎn)生質(zhì)疑。如果每個人都想著去學(xué)習(xí)新的技能，做更多自己擅長的事就行了？或者在工作時他們選擇的員工是一種對工作方式有幫助并且不能保證他們的健康情況不佳的員工等等。通過分析發(fā)現(xiàn)自己存在很多不足將其歸咎于公司沒有招聘到合適的人才而導(dǎo)致企業(yè)對此沒有太多耐心與自己的溝通方式的不正確從而影響自己公司發(fā)展。對于人力資源管理來說需要做的有很多事情，但也就那么幾件事情而已！