人力成本總額占銷售額比例是衡量一個企業(yè)人力資源投資的主要指標，同時也是衡量一家企業(yè)實際生產(chǎn)經(jīng)營活動成效的重要指標。其與利潤和銷售收入相比，雖然在一定程度上可以起到相互促進的作用，但其在一定程度上對企業(yè)經(jīng)營績效也會產(chǎn)生直接和間接影響。為了達到經(jīng)濟目標，一個企業(yè)往往通過采取多種措施提高員工收入水平或擴大勞動生產(chǎn)等方面以取得更大收益。但在實際操作中可能會出現(xiàn)人力資源投入偏低或不能滿足要求。所以為了適應新的要求，需要從如下幾個方面進行管理。
1.根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，合理安排人力資源結構，實施激勵機制，逐步提高員工收入水平及福利待遇等。
在企業(yè)中，管理人員和技術人員是產(chǎn)品研發(fā)過程中最重要的力量，也是影響創(chuàng)新的關鍵因素。一家企業(yè)的成功需要對這些核心技術人員加大投入。對于那些經(jīng)驗豐富、專業(yè)能力強的優(yōu)秀人才，需要引進；而對于那些具有創(chuàng)新精神、有技術知識和實踐經(jīng)驗豐富，能夠快速掌握現(xiàn)代技術知識和現(xiàn)代管理知識，且善于將其運用于企業(yè)管理上的人，也可以稱作“技術能手”。
2.加強人員培訓和管理，提高員工整體素質(zhì)。
人員培訓和管理是一個系統(tǒng)工程。要想使職工不斷提高素質(zhì)，提高管理水平，就必須對員工進行培訓工作。加強培訓工作并不能保證員工永遠處于培訓狀態(tài)或隨時培訓，或培訓后再上崗。因此，要保證培訓工作不間斷地進行，不斷地提高培訓質(zhì)量。同時應在人力資源管理中建立“考核與評價相結合”，并“以考核為導向”的績效考核制度。使人與人協(xié)調(diào)統(tǒng)一起來，并取得最佳的效益。培訓就是通過考核、培訓結果（績效）等形式使職工得到全面發(fā)展，并為企業(yè)發(fā)展做出貢獻。因此，企業(yè)對員工必須進行長期培訓和日常培訓，建立科學的員工培訓機制，完善績效考核體系，將員工培訓工作列入企業(yè)的重要議事日程并加以執(zhí)行。
3.制定員工行為規(guī)范等方面的法律法規(guī)，為企業(yè)制定相關的規(guī)章制度。
法律法規(guī)能夠引導員工的行為，通過行為規(guī)范引導員工的工作行為，從而使企業(yè)內(nèi)部管理更加規(guī)范化。例如通過制定法律法規(guī)等方面的法律法規(guī)來約束員工的行為，使員工能夠自覺遵守規(guī)則，達到提高員工素質(zhì)的目的；同時，通過員工行為規(guī)范，將更多的人力資源投入到管理工作上才能取得最大效益。對員工的管理不僅是進行工資、福利等方面的激勵，還要讓工作不變變來吸引更多的人進入其中。所以企業(yè)需要提高人力資源的投入水平而提高銷售額比例是為了降低人力成本支出。所以在企業(yè)內(nèi)部要建立和諧的勞資關系，不僅要考慮如何提高人力資源投入水平、提高員工薪資待遇并保持其穩(wěn)定性，還需要使其與實際收入水平保持一致，才能達到真正的目標。
4.合理配置并有效利用外部資源。
通過對外部資源的合理配置，不斷擴大企業(yè)的規(guī)模。以增強員工的能力、熱情和積極性。增加知識價值創(chuàng)造能力，擴大規(guī)模效應。充分利用外部資源以降低企業(yè)經(jīng)營成本、提高經(jīng)濟效益和勞動生產(chǎn)率。從總體上減少勞動成本，降低生產(chǎn)成本，提高經(jīng)濟效益。
5.合理使用技術人員、高素質(zhì)員工、創(chuàng)新思維等關鍵人才。
如果企業(yè)可以有計劃地使用某些關鍵人才，可以提高人力資源的利用率。例如：某企業(yè)通過改善生產(chǎn)效率引進了一批管理人才，并使其成為生產(chǎn)部門和科研部門中的骨干，將技術熟練、工作認真負責、思維敏捷而又富有創(chuàng)造性、擁有較強溝通能力的員工引進到企業(yè)中工作。通過改善人力資源工作環(huán)境，提高企業(yè)工作效率、增加福利待遇或增加福利。讓員工積極主動地工作。創(chuàng)造價值也就意味著創(chuàng)造了利潤。例如：企業(yè)將員工個人收入與公司業(yè)績掛鉤或工資總額提高10%以上。如果不能有效地激勵他們主動為公司工作，那么這些人就很難對公司價值有所貢獻。他們不會為該公司所創(chuàng)造出的價值而工作并從中受益；甚至會感到自己是無能為力。因此企業(yè)必須鼓勵對員工進行高素質(zhì)培訓與培養(yǎng)來提高公司能力。
6.采用績效考核與薪酬管理相結合的方式提高員工積極性。
績效考核是根據(jù)員工所完成的工作任務，按績效分崗位分等級確定相應的薪酬待遇。通過考核提高員工積極性，激勵員工為他人服務，激發(fā)員工的工作熱情。并且對于高績效員工進行獎勵。通過以上幾個方面在一定程度上可以改善人力資源投人不足。
7.建立適應發(fā)展的激勵機制，激勵不同類型的人才積極工作以取得更大成就。
激勵機制分為短期激勵和長期激勵。短期激勵，如給中層管理者發(fā)放一定數(shù)額的獎金，或者獎勵他們學習型組織等。長期激勵包括：對其給予更多的榮譽、福利、提高薪酬等方式，為他們創(chuàng)造更好的工作環(huán)境和更高水平的職業(yè)發(fā)展，使他們獲得更大的成功和回報。這也是長期激勵方式最根本的原因之所在。短期激勵強調(diào)短期效應和激勵效果。短期激勵要求短期內(nèi)對員工產(chǎn)生激勵效果，但可能與激勵目標不一致。長期激勵通常是把這類員工列入企業(yè)的人才規(guī)劃體系?？梢允嵌唐谟媱?、工作目標、項目開發(fā)方案、薪酬福利制度、獎金激勵制度等。
8人作為企業(yè)中不可或缺的重要因素之一，是人力資源管理中不可忽視的環(huán)節(jié)之一。
因此，充分發(fā)揮員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性就成為人力資源管理的重要工作內(nèi)容。員工是企業(yè)經(jīng)營的主體，但不是控制而是激勵的中心。人力資源管理需要重點關注員工在組織中的作用，使員工成為企業(yè)價值創(chuàng)造者，使企業(yè)獲得最大成功。人力資源管理可以說是從制度上實現(xiàn)“人”和“企業(yè)”之間關系的管理。
