人力成本控制，企業(yè)員工的工資福利支出和對(duì)企業(yè)的投入，一個(gè)因素就是勞動(dòng)力，而現(xiàn)在多數(shù)用人單位都是通過“五險(xiǎn)一金”來控制員工的工資、福利等支出和企業(yè)所得稅。這也成為了我國(guó)主要企業(yè)采用的一個(gè)管理方法。但由于我國(guó)人口基數(shù)大，且勞動(dòng)力成本持續(xù)上升，所以導(dǎo)致人力社保支出成為企業(yè)最為關(guān)注的一個(gè)重要成本。如果在一定范圍內(nèi)合理的控制人力成本費(fèi)用開支的話，對(duì)改善企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境（如提高工資、降低人工成本）是有很大幫助的。但同時(shí)因?yàn)閯趧?dòng)成本較高而導(dǎo)致員工待遇降低。也就形成了目前國(guó)內(nèi)人力成本很高，人力成本與產(chǎn)品價(jià)格之間的差距。
一、員工待遇
員工的待遇一般包括基本工資、獎(jiǎng)金、福利等，其中基本工資占到了員工工資的1/3-1/2,而員工的平均工資又和行業(yè)基本持平或略低。而在工資福利支出中占比較大的可能就是工資福利了。因?yàn)閱T工收入不高，且工資相對(duì)較低的情況下，員工都會(huì)感覺公司在其他方面更加關(guān)心自己的待遇，因?yàn)檫@是一種對(duì)公司的回報(bào)。所以企業(yè)在一定程度上會(huì)減少對(duì)員工的福利支出。所以就會(huì)造成企業(yè)員工普遍不會(huì)為公司創(chuàng)造價(jià)值。
二、社保的控制
很多公司都把員工社保支出作為了最重要的費(fèi)用支出，雖然我們已經(jīng)實(shí)行了社?！拔咫U(xiǎn)一金”，但仍然存在一些問題：首先因?yàn)楝F(xiàn)在企業(yè)對(duì)于員工的社保沒有很好的控制。大部分企業(yè)都可以通過個(gè)人自主選擇社保繳費(fèi)基數(shù)來繳納個(gè)人部分。但一些企業(yè)的員工社保賬戶長(zhǎng)期未繳納這就造成了社保的不正常使用（比如員工離職后賬戶余額無法被及時(shí)轉(zhuǎn)移）。另外：如果出現(xiàn)員工不能正常領(lǐng)取社保情況，也會(huì)對(duì)企業(yè)造成很大的經(jīng)濟(jì)損失。同時(shí)企業(yè)還要繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，這部分費(fèi)用不能計(jì)入工資總額中去支出。所以一些企業(yè)會(huì)利用虛假資料或者故意延遲繳納社會(huì)保險(xiǎn)、公積金等，來降低成本支出（如果是這樣又存在員工冒領(lǐng)社保的現(xiàn)象）。
三、薪酬及績(jī)效
薪酬及績(jī)效一直都是公司支出中占比最大的部分，而且很大一部分會(huì)占到企業(yè)績(jī)效目標(biāo)的80%以上，并且占到公司整體的40%以上。所以說，薪酬及績(jī)效控制對(duì)公司來說是非常重要的，因?yàn)槠渲苯佑绊懼镜男б鎲栴}和管理水平。而我國(guó)企業(yè)薪酬制度大多都是采用固定工資加績(jī)效的模式，薪酬的高低主要取決于員工個(gè)人在企業(yè)中應(yīng)享受到的工資福利水平和個(gè)人價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)系。如果收入水平過低的話，則會(huì)影響員工的職業(yè)發(fā)展以及團(tuán)隊(duì)協(xié)作的能力等。另外績(jī)效是員工實(shí)現(xiàn)績(jī)效所必須的投入。但績(jī)效體系不完善造成管理難度。比如公司薪酬考核體系，存在薪酬福利分配不公、員工滿意度低等問題，就導(dǎo)致了績(jī)效考核和薪酬發(fā)放不合理問題普遍存在等，因此需要在制度上下功夫。另外有些企業(yè)沒有關(guān)注員工福利需求還存在著諸多管理障礙問題（比如福利標(biāo)準(zhǔn)不明確）等。我們?cè)谌粘９ぷ髦幸⒁饧皶r(shí)對(duì)薪酬進(jìn)行調(diào)整，因?yàn)楹芏喙径际窃跒樵黾邮杖攵鴮?duì)員工投入不夠而導(dǎo)致員工出現(xiàn)績(jī)效下降，對(duì)于很多高技能人才的吸引力減弱，導(dǎo)致企業(yè)管理水平越來越差。
四、工資分配管理
提高員工工資水平，對(duì)員工起到激勵(lì)作用，減少員工間惡性競(jìng)爭(zhēng)，激發(fā)員工工作積極性。工資分配管理要兼顧經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益的關(guān)系。根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和公司目標(biāo)，科學(xué)確定分配標(biāo)準(zhǔn)，合理確定工資水平。按實(shí)際貢獻(xiàn)支付薪酬，在工資總額內(nèi)實(shí)行浮動(dòng)制度。合理確定工資分配的基本原則是通過市場(chǎng)機(jī)制來確定各崗位的工資水平和分配比例，同時(shí)還要考慮經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和勞動(dòng)者的承受能力。
五、福利發(fā)放安排
為了提高員工的福利待遇，企業(yè)一般都會(huì)通過發(fā)放員工福利來控制員工人數(shù)。但實(shí)際上，很多員工為了能在企業(yè)上班就在外面租房子，或者用來自己住，而這就需要很大的人力成本。所以很多企業(yè)都會(huì)在員工集體活動(dòng)和個(gè)人活動(dòng)上支出一定費(fèi)用來為其提供一些必要的條件。如節(jié)日福利、生日禮物、員工生日禮物等等方面的福利安排。因?yàn)槊總€(gè)員工都有自己的生活環(huán)境特征，所以企業(yè)必須進(jìn)行福利配置來幫助員工適應(yīng)環(huán)境并降低成本。
六、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁
我國(guó)勞動(dòng)法明確規(guī)定了勞動(dòng)者與用人單位發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議可以向有關(guān)行政部門投訴、舉報(bào)，也可以向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁是解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的一種重要方式。我國(guó)目前的法律規(guī)定還不夠完善，如果勞動(dòng)者維權(quán)很難達(dá)到要求。而當(dāng)勞動(dòng)者向人力資源和社會(huì)保障部反映用人單位的違法行為時(shí)。仲裁的費(fèi)用由用人單位承擔(dān)（也可以由員工個(gè)人承擔(dān));勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁應(yīng)當(dāng)自收到仲裁文書之日起15日內(nèi)向人民法院提起訴訟；訴訟期限為二年。自知道或者應(yīng)當(dāng)知道自己權(quán)利被侵害之日起六個(gè)月內(nèi)提起訴訟。因未提起訴訟又不放棄請(qǐng)求的，訴訟期間為一年。
七、勞動(dòng)保障監(jiān)察的職責(zé)和權(quán)力；
勞動(dòng)保障監(jiān)察工作是勞動(dòng)保障行政管理部門的重要組成部分，其主要職責(zé)是對(duì)用人單位勞動(dòng)保障規(guī)章制度執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督檢查，并向社會(huì)公布。但在實(shí)際工作中也有部分單位利用職權(quán)，對(duì)法律法規(guī)、規(guī)章和規(guī)范性文件進(jìn)行曲解、理解、適用，以罰代法等。而國(guó)家人力資源和社會(huì)保障部作為國(guó)務(wù)院主管全國(guó)勞動(dòng)保障監(jiān)察工作的部門，負(fù)責(zé)全國(guó)的勞動(dòng)保障監(jiān)察工作。其權(quán)力包括：對(duì)國(guó)務(wù)院部門和地方人民政府及其有關(guān)部門依法履行職責(zé)行為進(jìn)行監(jiān)督；依法查處違反國(guó)家規(guī)定損害勞動(dòng)者合法權(quán)益的行為；監(jiān)督和查處有關(guān)法律、法規(guī)的案件；受理對(duì)用人單位及其工作人員在勞動(dòng)人事爭(zhēng)議案件中違法行為立案審查等。
