一家企業(yè)能否有好的績效管理，是企業(yè)能否保持長期穩(wěn)定發(fā)展和競爭優(yōu)勢的關鍵?？冃Э己艘c公司戰(zhàn)略相結合，激勵同向發(fā)力，只有對員工產(chǎn)生巨大的正面影響力，才能形成良性循環(huán)。同時要把激勵措施落實到人。企業(yè)可通過獎懲制度來激勵員工完成公司所制定的目標。
1、根據(jù)績效考核結果，對因工作質(zhì)量差導致成本增加的人員進行處罰；
a、工作質(zhì)量差，直接由主管向公司主管提出整改意見，并于每月月底向主管提交整改報告。b、工作質(zhì)量差，由主管根據(jù)整改報告的具體內(nèi)容提出整改方案及整改期限，由主管向公司主管提交整改方案及整改期限的書面報告。c、主管提交整改報告后，公司主管在30天內(nèi)組織由各部門主管進行工作質(zhì)量自查檢查。d、經(jīng)檢查后未發(fā)生質(zhì)量問題情況下，由主管向各部門主管提交整改報告及個人問題表和自查報告。e、考核結束后由公司主管對所有整改報告進行審核確認并于次月開始進行成本核算和獎懲。f、每月績效考核均合格且考核結果合格的部門給予表揚和獎勵；考核不合格者給予批評教育并記錄在案；對不履行責任導致成本增加或無質(zhì)量問題而減少工作量的責任人可給予批評教育并扣發(fā)當月績效獎金。
2、在完成績效考核后，給予獎勵金（獎金+獎金）。
A、公司每月月底對考核結果進行匯總，并由相關領導或主管進行公布，同時與績效獎金掛鉤；B、績效獎金按員工全年考核得分進行兌現(xiàn)；C、年終進行績效考核排名并在全司進行通報；D、根據(jù)年度工作業(yè)績進行績效工資發(fā)放工作。
3、獎金分配方案。
獎金是員工業(yè)績和貢獻的真實體現(xiàn)，要合理、公正、公平。其中獎金不是絕對、固定的。具體如下：A、按貢獻分成：管理人員獎金、項目經(jīng)理、財務人員、行政人員等各不同類型的人員（包括小散、技術工種）按貢獻分成：經(jīng)理級人員每季度固定獎金500元；高級管理人員、部門經(jīng)理每季度固定獎金500元；行政人員、職能部門、專業(yè)技術工種每季度固定獎金500元。B、按貢獻分成：年度績效獎金200元；非正常離職人員、不勝任工作崗位員工按年業(yè)績分成：崗位基本工資1500元、獎金1000元；臨時工按月薪酬800元、獎金500元。C、項目經(jīng)理績效獎金200元；項目經(jīng)理、部門經(jīng)理績效獎金200元；項目經(jīng)理績效獎金500元/月。
4、工資發(fā)放方式
獎金發(fā)放實行季度結算發(fā)放方式，每季度結算一次。即當月績效考核優(yōu)秀的人員按照季度結算，對其他員工按照季度結算，對考核較差的員工按照季度結算。當月績效考核優(yōu)秀人員可在季度結算工資發(fā)放時直接扣除獎金。
5、獎勵金額以現(xiàn)金形式向全體員工發(fā)放。
每一個月第一個月工資為基準，再乘以一個月工資，一個月后根據(jù)公司績效管理獎金發(fā)放情況相應調(diào)整。獎金=當月工資*當月獎金系數(shù)×月績效考核結果。獎金系數(shù)×業(yè)績考核結果（獎金比例為:80%)。業(yè)績考核結果系數(shù)是指完成公司績效考核目標與否及業(yè)績考核結果是否優(yōu)秀與及格之間關系。業(yè)績考核結果系數(shù)不是與業(yè)績無關。
6、績效獎（含超額獎）金額按公司分配方案進行發(fā)放。
績效獎勵標準按照公司所制定的獎勵額進行分配，績效獎分兩部分發(fā)放：第一部分：固定獎金：獎勵期為1個月，根據(jù)部門業(yè)績考核結果為固定獎金標準進行分配（部分崗位有超額獎勵）。第二部分：超額貢獻獎金：為本年度個人績效考核完成情況最好的崗位（部分員工為績效較差崗位）所獲得之超額獎勵額。
7、獎勵情況的跟蹤管理是公司進行績效管理的一種方式，可以很好地監(jiān)督到人。
而員工工作表現(xiàn)不好，或者是有不利于公司利益的行為時，就不能對他們給予及時的提醒和監(jiān)督，導致考核失敗。因此，必須建立一套科學的獎懲制度與流程，以便于使獎勵真正落到實處。在獎勵兌現(xiàn)時，要對員工提出明確要求：誰能完成公司要求的工作任務，誰就能夠獲得相應的報酬；只有業(yè)績達到要求的員工在獎金兌現(xiàn)時才能兌現(xiàn)。
