在人力成本控制中，如何進行人力成本考核是企業(yè)最關注的問題。企業(yè)的人力成本管理體系，是根據(jù)企業(yè)發(fā)展階段和經(jīng)營目標所建立起來的。它主要包括：人力資源決策、人才隊伍建設、勞動工資水平控制三個方面。從人力資源投資角度來看，以戰(zhàn)略決策為核心的人工成本控制是企業(yè)人力資源投資管理體系中不可或缺的一部分。因此，對于如何進行人力成本控制管理，如何提高人員工作積極性和工作效率，成為我們關心的問題。下面我們就來談談人力成本考核中需要注意事項。
一、制定科學的人才考核制度
建立科學的人才考核制度是企業(yè)人力資源管理工作中最為重要的環(huán)節(jié)之一。其中，工資制度是成本控制管理、考核的基礎。在此基礎上制定科學的考核制度，將有助于提高勞動報酬在企業(yè)中發(fā)揮的作用。所以這就需要我們要在制度上做到科學合理。同時要有科學合理的考核標準。企業(yè)應該根據(jù)本企業(yè)不同等級的要求，合理地設置相應的工資標準。不同學歷、不同技能等級、不同崗位人員的工資標準和不同級別以及各種職務和職稱之間的比例設置。具體應結合本部門工作實際制定符合本企業(yè)實際情況。對于技術等級人員、高級專業(yè)技術人員、技師、高級技師）可適當提高工資標準。如技術等級與崗位相匹配；可享受有關項目補貼等政策工資；給予加班補助等。工資標準根據(jù)勞動法等有關規(guī)定執(zhí)行；要嚴格執(zhí)行國家統(tǒng)一規(guī)定的工種標準；工資按崗位工資標準執(zhí)行；不得低于企業(yè)所在地上年度城鎮(zhèn)居民人均消費開支水平；按規(guī)定參加企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險并按時足額繳費；失業(yè)保險繳費基數(shù)下限；在法定最低繳費基數(shù)上再上浮20%即可解決；特殊工種按照國家規(guī)定享受政策等方面制定有關標準給予補貼（工資);享受社會保險待遇；提高最低生活保障標準；工傷保險待遇按照國家規(guī)定支付。要建立考核制度必須要嚴格執(zhí)行操作規(guī)程和制度規(guī)定、執(zhí)行結果公開制度等措施和辦法；建立考核信息反饋制度和協(xié)調(diào)工作機制等制度；要建立相關考核統(tǒng)計報表制度?？傊?，制定科學合理完整且有效切實可行的考核制度應當是企業(yè)保證人力資源成本控制和人員工作積極性、創(chuàng)造性得到充分發(fā)揮而采取有力措施確保相關工作順利完成和提高的前提和基礎制度。"人才考核制度"就是對人才使用情況的考核制度。其中包括：①、對不同崗位人員勞動報酬標準進行考核；②、崗位聘用政策規(guī)定；③、用人條件與資格條件；④、勞動保護措施；⑤、薪酬制度。通過工資標準、績效考核制度和職工培訓計劃等制度建立和執(zhí)行環(huán)節(jié)，有效地指導生產(chǎn)經(jīng)營工作。同時也要為每一個管理者提供考核依據(jù)，以提高人員
二、完善企業(yè)勞動工資水平控制體系
勞動力價格是決定企業(yè)勞動報酬標準構成比的最主要因素。一個公司是否穩(wěn)定，取決于它所處的階段和勞動生產(chǎn)率的水平。勞動工資水平與勞動生產(chǎn)率有關。一個企業(yè)如果提高勞動生產(chǎn)率，它就提高了勞動者的收入水平。相反，如果勞動生產(chǎn)率低下，它也會降低勞動報酬和其他福利程度。所以說薪酬制度是勞動者在不間斷地使用自己勞動報酬，向其提供相同服務而支付報酬的過程。勞動生產(chǎn)率決定了工資福利水平。為了實現(xiàn)工資福利水平取決于工作崗位和勞動強度。企業(yè)應該以企業(yè)經(jīng)濟效益為根本決定因素合理確定員工工資水平。由于人勞動創(chuàng)造收入所必須付出成本在很大程度上取決于工資水平。因此，建立企業(yè)成本控制體系必須堅持依法、科學、合理、規(guī)范、公正、公開、透明、勞資雙方協(xié)商一致原則，建立科學有效、協(xié)調(diào)一致的勞動報酬分配體制。完善勞動工資水平控制體系是指根據(jù)國民經(jīng)濟發(fā)展階段、勞動力市場供求狀況、企業(yè)經(jīng)濟效益等綜合因素，通過一定機制科學、合理地確定企業(yè)職工工資水平、勞動報酬等各種勞動報酬在勞動時間、勞動強度、工作條件等方面所必需的一種經(jīng)濟活動原則與辦法的總和。建立勞動報酬、福利和勞動保護制度是確保勞動者身體健康、物質(zhì)文化生活水平、維護社會治安和國家統(tǒng)一等基本權益的一項重要措施。因此要合理確定員工工資標準和發(fā)放方式和條件等內(nèi)容是國家對企業(yè)實行勞動合同制度和工資制度改革過程中必須要建立的一項重要內(nèi)容。
三、加強員工對公司人力資源的歸屬感和工作自覺性
當員工的積極性不高時，企業(yè)就會通過各種各樣的方法來調(diào)節(jié)員工。首先是公司在企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)人才，比如我們可以設立各種培訓、交流機會，使每個工作人員都有展示自己才華和能力的機會；其次是通過加強職業(yè)技能培訓來提高團隊成員的責任心。對員工進行專業(yè)培訓，讓員工學到真正的知識，提高素質(zhì)。我們可以采取崗位目標責任制、績效管理等手段對員工績效進行控制。這樣的公司才是值得信任的，才會有更多想把企業(yè)做大做強的想法。只有通過不斷加強對公司人力資源管理工作，讓員工達到組織設計目標的目的和最終實現(xiàn)人力資源價值得到最大體現(xiàn)和獎勵。才會讓公司更好發(fā)展！
四、建立激勵機制和機制，促進員工積極性
激勵是最重要的成本控制手段之一，激勵機制也是公司員工激勵機制建設中十分重要的一環(huán)。在激勵機制建設中必須堅持“激勵為本”，以人為本，要把員工的利益與企業(yè)的發(fā)展目標統(tǒng)一起來，并以此為目標來制定相應工作方案。只有這樣，才能使企業(yè)在經(jīng)濟上與股東、客戶以及上下游的利益保持一致。企業(yè)應根據(jù)其戰(zhàn)略和經(jīng)營計劃發(fā)展要求及時制定并及時完善激勵措施：獎勵應以企業(yè)形象或企業(yè)文化為前提。對于具有很強激勵作用的工資、獎金應該根據(jù)員工崗位需求、工作能力和貢獻、個人能力來確定。此外對于成本考核應該充分考慮到每位員工在公司發(fā)展、個人職業(yè)發(fā)展、知識更新、社會責任等方面提供相應保障，激勵措施應符合績效要求。在薪酬設計時要根據(jù)公司戰(zhàn)略目標進行確定，包括公司戰(zhàn)略目標和員工個人發(fā)展目標。實現(xiàn)企業(yè)核心價值及利潤目標時還要考慮對員工個人也有一定激勵作用如工資福利水平可以根據(jù)個人收入情況來確定，但應當是按勞分配而不是按社會平均薪酬方式計算標準發(fā)放工資。否則會使優(yōu)秀人才流失，進而對企業(yè)造成一定損失，從而降低企業(yè)的競爭力。另外還要采取相應的激勵措施使員工更加努力地工作以獲取更多收益，更好地為企業(yè)服務，從而促進企業(yè)更好發(fā)展。作為公司而言應注重對績效進行全面考評和量化獎罰制度中包括有獎金在內(nèi)一些管理措施及激勵機制的使用：要通過定期或不定期組織各種競賽、評比等活動來增強員工的歸屬感、團隊精神；還要進一步擴大激勵范圍和力度等來促進人員工作積極性、主動性和創(chuàng)造性以提高工作效率及產(chǎn)品質(zhì)量和生產(chǎn)能力。要制定并執(zhí)行工資分配制度；要建立薪酬體系及薪酬管理體系在薪酬考核中應充分考慮員工參與度是最主要考核指標之基本考慮因素之一；同時還應考慮員工福利分配狀況；員工本人對組織目標滿意度等因素來確定薪酬水平，建立合理激勵機制如績效工資模式或績效工資制度等也是對人力資源進行管理決策的重要依據(jù)之一。對影響勞動者權益的相關要素應成為衡量企業(yè)或部門人員
