HR的工作，就是要對公司生產(chǎn)經(jīng)營中的每一個環(huán)節(jié)進(jìn)行管理。而管理上的不同，決定了人力成本控制中具體體現(xiàn)到哪一步。比如人事薪酬的設(shè)置對工資是影響還是限制，員工工作質(zhì)量是影響還是提高；產(chǎn)品研發(fā)與銷售的成本控制對開發(fā)人員而言哪個更重要，有哪些可以優(yōu)化等。
一、薪酬的設(shè)置對工資是影響還是限制
首先，薪酬的設(shè)置直接關(guān)系到員工的工作質(zhì)量和薪資水平。員工的工作質(zhì)量與工資水平直接相關(guān)，公司如果將人力資源成本控制納入公司成本體系或者直接用工資控制員工績效、業(yè)績，員工自然會感到不滿意。其次，薪酬的設(shè)置直接影響員工績效與薪酬水平?？冃Ш玫膯T工，必然會提高薪資，反之會降低職位；如果績效一般且薪水低的員工，他可能會降低職位；如果績效一般或薪水高但薪資低的員工，他可能會降低職位。因此從理論上看，提高薪酬有利于保障公平與公正。所以設(shè)置薪酬時應(yīng)該將薪酬結(jié)構(gòu)與公司業(yè)績及員工薪資水平結(jié)合起來考慮，讓薪酬控制真正起到激勵作用。
二、產(chǎn)品研發(fā)與銷售的成本控制對開發(fā)人員而言哪個更重要，有哪些可以優(yōu)化
開發(fā)人員從技術(shù)角度，沒有哪一個更重要？其實(shí)主要還是看開發(fā)的人員與銷售的人員誰更適合承擔(dān)這兩個工作。所以在這里，我會說，開發(fā)部門的人力成本管理是以項(xiàng)目為單位完成，但是在公司總部的人力成本控制方案中也會考慮到這一點(diǎn)。
三、人力成本管控中的人力資源目標(biāo)是什么
很多企業(yè)的人力資源目標(biāo)往往很模糊，有的說是“員工數(shù)量”，有的說是“人均工資”，還有更多的目標(biāo)，比如：員工人數(shù)、員工平均年齡、員工勞動強(qiáng)度、員工工作績效等。這些目標(biāo)既有短期目標(biāo)，也有長期目標(biāo)等等。有的公司說“員工數(shù)量”“員工平均年齡”這些指標(biāo)并不是公司目標(biāo)，是對員工整體素質(zhì)的提升；有的公司說“員工平均年齡”只是在說員工要與公司同步發(fā)展等等。這些都屬于目標(biāo)不明，只能算是一種模糊說法。
四、財務(wù)人員參與人力資源管理的價值體現(xiàn)
作為人力資源管理者，如何將財務(wù)知識和人力資源管理理念與公司的實(shí)際相結(jié)合，也是一門學(xué)問。例如企業(yè)用人是為公司服務(wù)的，所以招聘環(huán)節(jié)就要考慮如何更好地與企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)相匹配。薪酬是企業(yè)核心競爭力之一，是最重要也是最有影響力的薪酬部分，它不僅決定了員工薪水、獎金等待遇，更會直接影響員工的績效及個人價值。財務(wù)部門參與人力資源管理中，需要考慮薪酬管理的價值體現(xiàn)，比如對不同層級人員發(fā)放水平上應(yīng)當(dāng)有不同考量等。比如對于高級別崗位來說，會根據(jù)人員整體素質(zhì)進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整，對于低級別崗位來說則可以適當(dāng)降低發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)等。因此，財務(wù)部門也可以根據(jù)不同的職位特點(diǎn)對獎金進(jìn)行分配與控制等一系列行為。
五、新冠疫情后，市場需求變化影響人力成本控制效果如何
疫情后，企業(yè)的訂單與營收都有了明顯的下降，但人力成本控制效果如何？企業(yè)在人力成本管理方面有哪些優(yōu)勢與缺陷？會不會是未來人力成本管理改進(jìn)的方向？企業(yè)在新冠疫情后會面臨哪些困難？如何克服這些困難？這些都有待深入考量。
