根據(jù)《人力資源市場統(tǒng)計監(jiān)測技術(shù)規(guī)范》(GB/T29490-2011)的規(guī)定，人力成本是企業(yè)經(jīng)營中必須進(jìn)行配置的一項費(fèi)用。人力成本在一定程度上可以反映企業(yè)的真實成本水平，它直接影響著中小企業(yè)的生存發(fā)展，也關(guān)系著勞動者收入和社會福利。因此科學(xué)、合理、全面地測算出人力成本，可以客觀評價一個企業(yè)在不同時期和類型崗位上的管理水平和效益，也可以指導(dǎo)企業(yè)科學(xué)地選擇員工策略或者調(diào)整員工政策，從而達(dá)到降低經(jīng)營風(fēng)險、提高經(jīng)濟(jì)效益的目的。因此科學(xué)合理地測算出員工人力成本是評價人力資源管理績效水平和公平程度重要內(nèi)容，因此，筆者將基于最新研究成果結(jié)合大量真實案例展開討論。

一、人力資源數(shù)據(jù)的定義及基本概念

人力資源數(shù)據(jù)，是指在企業(yè)或個人有效工作的基礎(chǔ)上形成的，并與其相關(guān)聯(lián)的各種數(shù)據(jù)。人力資源數(shù)據(jù)（包括員工基本信息、學(xué)習(xí)發(fā)展?fàn)顟B(tài)、薪酬水平、技能等級等）屬于基礎(chǔ)性指標(biāo)，是一種能夠反映人力資源管理績效水平和效率狀況的主要指標(biāo)。例如工資總額、從業(yè)人員數(shù)量等反映員工隊伍和人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)等。人力資源數(shù)據(jù)通常是指企業(yè)進(jìn)行經(jīng)營活動過程中收集到的人力資源信息，包括崗位屬性值與標(biāo)準(zhǔn)工作年限等，按照一定的數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)對職工個人生產(chǎn)要素及其投入產(chǎn)出情況進(jìn)行分析、評價工作；也可以依據(jù)人力資源調(diào)查中收集到的問卷來完成。

二、科學(xué)合理制定測算指標(biāo)

企業(yè)人力成本的測算依據(jù)主要包括以下幾個方面：人力成本結(jié)構(gòu)分析（即以員工個人工作能力為基礎(chǔ)進(jìn)行預(yù)測式評價）、績效考核指標(biāo)、管理人員素質(zhì)評價指標(biāo)以及市場需求（例如新入職員工和離職人員）。具體體現(xiàn)在公司招聘、培訓(xùn)、薪酬設(shè)計及發(fā)放以及考核激勵與薪酬等方面。員工人力成本一般包括員工報酬+福利+社會保險（養(yǎng)老保險、生育保險),福利保險+公積金+其他福利等（其中基本社會福利待遇不含住房公積金）。按照我國現(xiàn)行的相關(guān)法律法規(guī)要求，工資是勞動者在從事勞動過程中所取得的勞動報酬及其占全部勞動報酬所需要履行的法定義務(wù)。員工工資主要包括基本工資和津貼補(bǔ)貼；社會保險，住房公積金、補(bǔ)充養(yǎng)老保險、生育保險；住房公積金個人繳存部分（住房公積金）繳存基數(shù)；基本生活費(fèi)；福利費(fèi)。對不同單位中員工支付的工資可以用基本生活費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)表示。按照人力成本總額一定比例計提后按財務(wù)制度核算結(jié)果列支，按月支付給職工本人。

三、數(shù)據(jù)處理方法

首先，根據(jù) Pearson相關(guān)分析，將被解釋變量的因子解釋變量從整體解釋變量中剔除，去掉不相關(guān)和不顯著因子，即所有被解釋變量都被剔除掉，并且沒有因變量可以消除，那么可以計算出最后得到的結(jié)果。最后，對解釋變量進(jìn)行因子分析法進(jìn)行分析。結(jié)果表明變量間相關(guān)性較好。本文對數(shù)據(jù)進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化處理后，采用 SPSS20.0軟件計算出各指標(biāo)的 R值(2)。由于H1是由所有變量共同構(gòu)成公司，所以采用H1作為原始變量。H2值作為因子說明，解釋變量包含公司員工和個人信息，是每個個體在時間點上所做的所有決定和判斷，屬于非預(yù)期因素，所以，不是因子貢獻(xiàn)率很高。H1可表示公司不會因為一個員工改變了所有方面，所以對公司有利，因此用H1/H2表示,H2為員工人數(shù)與績效成正比，公司規(guī)模越大，需要人力投入越多，也越需要員工，也就越需要為公司帶來價值。因此企業(yè)有必要在績效考核時將員工個人薪酬比例調(diào)整為公司整體用工水平，那么數(shù)據(jù)就會得到比較好的解釋效果（例如如果平均工資水平低于同行業(yè)平均水平50%,說明員工受公司管理規(guī)章制度制約）而達(dá)到最優(yōu)工作方案也是企業(yè)價值創(chuàng)造能力和管理能力發(fā)揮出來，在公平方面有非常好的表現(xiàn)。因此H2為1即為公司利潤最大。另外在計算每個員工薪資時會因為個人原因產(chǎn)生差異，對不同崗位所產(chǎn)生的結(jié)果也有所不同，我們可以根據(jù)其來分析該員工的績效差異程度從而得出不同結(jié)果是合理還是不合理地判斷員工對公司收入高低所采取行為正確與否。通過對 R值進(jìn)行篩選，將沒有相關(guān)性和顯著性企業(yè)所處行業(yè)或者地區(qū)不同因素以及員工薪酬待遇水平不相同，因此對于系數(shù) R值進(jìn)行了重新計算并做處理后得到數(shù)據(jù) H=(1-6)*0.8=0.5. N%。最終，將其中H1為1表示最優(yōu)人力成本比數(shù)值0;H2為1;H3為 N;1-7代表該項指標(biāo)不是很好地反應(yīng)人力成本公平性 R值系數(shù)越

四、實證分析

本文選取了北京某互聯(lián)網(wǎng)公司招聘員工的工資構(gòu)成及分項構(gòu)成，其中個人績效工資占到92%(包括計時工資、計件工資、獎金等),而分項薪酬比重只有4%,由此可見分項工資構(gòu)成中的各項福利支出占比在30%左右。另外公司規(guī)模越小分項占比越??；員工績效與薪酬分項比例由高到低分別為：基本工資+其他福利+加班費(fèi)；績效獎金+浮動工資+特殊項目（如加班費(fèi)、年假工資等)+年終獎=30000元+績效獎金根據(jù)當(dāng)年績效獎金發(fā)放情況及績效考核情況調(diào)整)+員工公積金=12560元；這說明對所有員工來講都在勞動薪資里面了，其中基本工資是最核心部分，也是所有公司中最低收入。

五、結(jié)論及建議

人力成本數(shù)據(jù)公平 R值是人力成本測算中一個重要的工具，是一種以數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)的分析方法。通過對不同時期、不同類型人力成本分析，得出了 R值，其中 R值為0.849;通過回歸分析得出其為正的比例為0.675;而最小方差則為0;最大方差為142 (0.764)等4個指標(biāo)對其中 R值進(jìn)行相關(guān)分析，得到 R 0為0.818,即與其他分析方法相比具有明顯優(yōu)勢，這表明 R分析結(jié)果客觀。但是我們也發(fā)現(xiàn)不同地區(qū)之間沒有顯著差異，表明 R值是各地區(qū)相對比較接近，但其總體差異較大，主要是因為 R值=0.83與 p值有一定的相關(guān)性，也有統(tǒng)計學(xué)意義，并且在一定范圍內(nèi)無顯著差異；其中 R值大于1的地區(qū)占比較大，表明不同地區(qū)之間在經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平與分配制度等方面存在差異，是由于地區(qū)間存在一定差異所導(dǎo)致。因此在今后針對不同地區(qū)進(jìn)行研究時，需采用相應(yīng)措施保證其公平情況符合企業(yè)利益。