HR作為人力資源管理的管理者，每年都要花大量的時(shí)間去搜集和分析員工在工作中使用的各種資源數(shù)據(jù)，并以此為依據(jù)做出判斷，進(jìn)而制定合適的薪酬制度或其他激勵(lì)措施。所以統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)能夠真實(shí)、全面、準(zhǔn)確的反映出企業(yè)員工對所提供的人力資源服務(wù)方案與人力成本費(fèi)用之間存在著較大差異，這是本文要分析與解讀的主要目的。HR作為企業(yè) HR,每天都要面對大量的工作且時(shí)間緊迫，所以更需要掌握大量相關(guān)數(shù)據(jù)，以幫助 HR解決問題。人力成本是根據(jù)員工需要（包括工作量和薪酬）提供給員工使用而收取的費(fèi)用。一般來說在企業(yè)雇傭一個(gè)人后就會開始產(chǎn)生工資、福利、獎(jiǎng)金等等各項(xiàng)支出和工作成果，其中很大一部分收入是通過員工為企業(yè)創(chuàng)造而來。所以如何估算出員工為企業(yè)創(chuàng)造了多少價(jià)值？人力成本是一個(gè)相對比較寬泛概念，包括工資、社保、公積金、福利等各種形式。
一、人力成本構(gòu)成
1、工資：基本工資+福利補(bǔ)貼+獎(jiǎng)金，這幾個(gè)部分合計(jì)約占人工成本的30%~50%。2、社保：一般是指養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)和工傷保險(xiǎn)四大險(xiǎn)種，包括單位繳納和個(gè)人繳納兩部分。個(gè)人繳費(fèi)部分和單位繳納部分）。3、公積金：住房公積金=工資基數(shù)×比例形式個(gè)人繳納部分（住房公積金、個(gè)人商業(yè)公積金、其他商業(yè)保險(xiǎn)等）。4、福利補(bǔ)貼：是對員工在單位工作中表現(xiàn)出對用人單位有貢獻(xiàn)程度而給予的津貼補(bǔ)貼。5、住房公積金：繳納比例：基本基數(shù)為住房公積金繳費(fèi)基數(shù)。6、福利補(bǔ)貼：對于員工提供崗位所獲得的報(bào)酬給予一定優(yōu)惠政策。比如：年終獎(jiǎng)、住房補(bǔ)貼、子女教育、購房補(bǔ)貼等，根據(jù)不同補(bǔ)貼情況有所不同。對于一些大公司而言會將大部分職工納入社保體系里面來，這部分員工會直接增加工資支出，同時(shí)也會給公司帶來額外收入。
二、企業(yè)利潤來源
利潤來源有：企業(yè)盈利所產(chǎn)生的收益、分紅、其他收益、稅后利潤、政府補(bǔ)助、職工薪酬、福利和稅前扣除等。首先我們要確定一個(gè)假設(shè)，假如一家公司盈利的來源是來自股東分紅，那么就應(yīng)該用這個(gè)利潤去彌補(bǔ)股東的虧損，即股東投入的資產(chǎn)價(jià)值就是企業(yè)實(shí)際利潤。這就是人力成本。但是我們還需要考慮到一個(gè)重要因素，那就是員工與企業(yè)之間存在著一定的依存關(guān)系。員工會把公司認(rèn)為是自己創(chuàng)造價(jià)值，而不是客戶。因此會產(chǎn)生兩個(gè)結(jié)果——被“壓榨”和被“剝削”。所以當(dāng) HR在為這個(gè)問題而糾結(jié)時(shí)，我們會看到員工所付出的勞動是遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于被雇傭所得到的收入。這種情況下，我們可以選擇將這個(gè)“利潤來源”作為我們判斷是否存在浪費(fèi)勞動時(shí)間的標(biāo)準(zhǔn)，如果沒有就不應(yīng)該認(rèn)為是沒有價(jià)值了，因?yàn)檫@已經(jīng)成為一個(gè)客觀事實(shí)了，而且員工不愿意付出勞動也是無法接受的。所以必須要衡量這一點(diǎn)時(shí) HR就應(yīng)該結(jié)合公司當(dāng)前運(yùn)營水平做好一個(gè)橫向比較與縱向比較來判斷員工究竟創(chuàng)造了多少價(jià)值。
三、核心影響因素
HR的核心工作就是要為公司做貢獻(xiàn)，以創(chuàng)造利潤為目標(biāo)、以創(chuàng)造價(jià)值為目標(biāo)，努力去做最好的工作。當(dāng)然影響工作貢獻(xiàn)的因素很多，但本質(zhì)上決定了工作質(zhì)量是影響員工價(jià)值的核心因素。舉個(gè)例子：假設(shè)每個(gè)員工都有一個(gè)崗位（部門）需要做5項(xiàng)工作，比如設(shè)計(jì)管理流程、開發(fā)人員等等，那么每一個(gè)崗位創(chuàng)造的價(jià)值和產(chǎn)出就是5*5*5=14000元。如果我們想要把5*3這種方案轉(zhuǎn)化成收入，就需要一個(gè)員工，這個(gè)員工就是我們要計(jì)算的數(shù)據(jù)，我們就用這個(gè)數(shù)值去計(jì)算員工是為企業(yè)創(chuàng)造了多少價(jià)值？又為企業(yè)帶來了多少利潤？每個(gè)員工的工資情況是不一樣的，我們要關(guān)注這個(gè)數(shù)據(jù)有哪些變化。下面就是公司所提供的勞動合同文本里約定好的薪酬、福利等一系列情況，這個(gè)指標(biāo)在我們實(shí)際操作中非常關(guān)鍵。HR需要注意這些因素：員工數(shù)量、每個(gè)員工平均時(shí)長、招聘人數(shù)、公司給員工發(fā)放工資、薪酬制度安排上有何不同、員工薪酬水平不同、所處行業(yè)等導(dǎo)致薪酬差異等等這些都會直接影響到我們 HR測算結(jié)果。
四、人力成本統(tǒng)計(jì)分析方法介紹
采用人工成本分析法的目的是為了掌握薪酬水平，以此來指導(dǎo)企業(yè)對工資結(jié)構(gòu)、獎(jiǎng)金結(jié)構(gòu)等進(jìn)行調(diào)整。同時(shí)可以作為分析企業(yè)績效的依據(jù)。所以 HR通過對公司所經(jīng)營的產(chǎn)品和服務(wù)進(jìn)行調(diào)研、跟蹤，能夠發(fā)現(xiàn)人力成本投入的真實(shí)性與合理性，并為決策提供參考。目前，最常用的統(tǒng)計(jì)分析方法有：相關(guān)性分析法；因子分析法；聚類分析法；回歸分析法。其中因子分析制分為：因素?cái)?shù)模型（如因子貢獻(xiàn)度、 F檢驗(yàn)等）和因子模型（如 Attention模型）。因子模型對企業(yè)的人力成本影響有直接和間接兩種反應(yīng)途徑，因此需要對兩方面因素進(jìn)行考慮：(1)對企業(yè)價(jià)值有無影響：在人力成本構(gòu)成中，包括工作量和薪酬等直接費(fèi)用，即：所支付的員工成本與這些勞動力供給所提供勞務(wù)的市場價(jià)格之間的差值，可以作為人力成本測算數(shù)據(jù)。但因?yàn)橛?jì)算方法不同，所以需要更多相關(guān)數(shù)值來對企業(yè)人力消耗進(jìn)行計(jì)算。
