HR在公司的管理中經(jīng)常會碰到這樣一個問題，就是根據(jù)公司的薪酬制度，可以發(fā)現(xiàn)所有的企業(yè)都有一些工資是沒有包含在員工薪資里面。那么到底是什么原因?qū)е聠T工的薪酬水平和勞動強(qiáng)度比較高呢？人力成本數(shù)據(jù)在應(yīng)用過程中又存在哪些差異嗎？本報告將選取的數(shù)據(jù)分為兩部分：員工薪酬和獎金工資這一部分。人力成本是公司員工工資收入的一種形式，而這種統(tǒng)計數(shù)據(jù)一般由企業(yè)財務(wù)部門或者人力資源系統(tǒng)根據(jù)財務(wù)指標(biāo)核算出來。也有一部分是通過分析公司歷史上實際發(fā)生的費用，來判斷一個企業(yè)的真實情況。企業(yè)的人力成本包括各種成本（包括：社會保險、福利、獎金和崗位工資等),另外還包括員工伙食補(bǔ)貼、勞動保護(hù)用品費用等一些固定花銷。人力成本主要包括工資、福利以及差旅費支出。其中各種收入在扣除必要費用后的余額作為該公司的盈余或者虧損，作為企業(yè)所得稅征收標(biāo)準(zhǔn)。

一、人力成本構(gòu)成

從會計角度來說，成本的構(gòu)成分為五個部分：①工資：包括員工工資、福利和補(bǔ)貼；②獎金、績效獎、崗位工資等；③津貼：如交通補(bǔ)貼、工作餐補(bǔ)貼、高溫補(bǔ)貼等；④保險：基本醫(yī)療保險、工傷保險；以及國家規(guī)定應(yīng)由個人繳納的社會保險費等福利支出；⑤住房公積金支出。另外在扣除必要費用后產(chǎn)生的余額是對社保基金當(dāng)期產(chǎn)生的收入。⑥員工福利：包括定期和不定期探親假期等各種福利待遇，另外還要支付給職工的工會經(jīng)費；提供職工教育經(jīng)費、福利的單位應(yīng)當(dāng)按規(guī)定提取工資福利費；個人支付的社會保險費或住房公積金。在對一些企業(yè)或者業(yè)務(wù)比較熟悉的情況下，我們將這些數(shù)據(jù)從財務(wù)部門分離出來進(jìn)行分析。下面分別介紹計算方法：公司人力成本中的“工資”是指企業(yè)在員工實際工作過程中支付給勞動者的貨幣性資金以及實物性資產(chǎn)、無形資產(chǎn)賬面價值，而不包括其他財務(wù)費用等各類資產(chǎn)負(fù)債表上反映出來的結(jié)果；員工薪酬是指企業(yè)扣除職工教育經(jīng)費、社會保險費后所形成利潤等所包含在公司費用中（包括稅金等）。員工薪酬一般包含工資、獎金、津貼和補(bǔ)貼，而“勞務(wù)費”中有些費用往往會被計入公司的成本進(jìn)行核算，因此要看工資部分有沒有包含其中。我們將兩個數(shù)字拆開來看一看：員工薪酬和獎金工資雖然沒有單獨反映在社保費用中但是通過分析得出，如果公司的福利收入超過了職工工資這部分支出的話，那么就可以推斷出公司在管理上存在一定的問題；如果有個別費用在沒有計入里面的話，那就說明這個成本不高，所以不會產(chǎn)生盈利。這兩個科目應(yīng)該也算在內(nèi)吧！所以用員工薪酬和獎金來代替企業(yè)盈余資金對公司本身來說會比較合理一些。本報告選取了四家企業(yè)中有四個指標(biāo)都高于市場平均水平：但是我們也發(fā)現(xiàn)還有很多其他的問題需要去分析一下原因。下面是數(shù)據(jù)采集過程中出現(xiàn)的小差異：對于公司財務(wù)人員來說這其實是可以忽略的一部分。

二、結(jié)果分析

員工薪酬是公司給員工發(fā)放的薪酬與市場價格的比值，用來反映企業(yè)為員工支付的薪酬水平。在本文的數(shù)據(jù)分析中，我們使用 Vaulkin軟件中的數(shù)據(jù)分析功能對數(shù)據(jù)進(jìn)行處理，從而得到如下結(jié)論：在統(tǒng)計過程中，對各項因素的相關(guān)性和一致性是通過比較來體現(xiàn)的。我們發(fā)現(xiàn)，在不同的行業(yè)中人力管理人員薪酬與公司規(guī)模、業(yè)務(wù)及運(yùn)營結(jié)構(gòu)存在一定的相關(guān)性，但是卻并不一致。這是為什么呢？下面我們一起來分析一下這種差異背后的原因吧！首先分析了薪酬與勞動強(qiáng)度這一指標(biāo)方面存在哪些差異，這一問題在以往的報告中都有涉及過嗎？下面來看看對這兩個指標(biāo)的分析結(jié)果：經(jīng)過分析后發(fā)現(xiàn)：在計算企業(yè)人力成本時存在著一個問題：不同行業(yè)人員收入分配不均衡。這種不均衡使得不同行業(yè)之間、不同企業(yè)之間存在著明顯的差距。因此，尋找出原因是非常重要的，接下來對這些數(shù)據(jù)進(jìn)行差異分析。

三、人力成本預(yù)測模型的使用

基于以上兩個分析結(jié)果，我們將預(yù)測模型應(yīng)用到人力成本的預(yù)測過程中，首先我們對每個指標(biāo)進(jìn)行篩選。然后使用 OML算法做預(yù)測參數(shù)化。最后將每個指標(biāo)都利用 SPSS統(tǒng)計軟件進(jìn)行回歸，得到最優(yōu)的兩個回歸方程。分別為：其中, k為人力成本占收入比率；α p為誤差系數(shù)；β i為標(biāo)準(zhǔn)偏差；其中ε為隨機(jī)誤差。

四、總結(jié)

本報告在結(jié)果分析方面，結(jié)合樣本數(shù)據(jù)以及日常的經(jīng)驗教訓(xùn)，得出以下結(jié)論：針對不同崗位在實際工作中采用的薪酬方式不一致：由于不同企業(yè)的制度存在差異，導(dǎo)致員工的薪酬水平存在一定差異；為了更好地掌握工資的實際水平；通過統(tǒng)計數(shù)據(jù)可以看出公司在不同行業(yè)的平均水平都有上升的趨勢；除了工資之外，企業(yè)所處階段對于管理的要求也在不斷提高，比如：如何看待高收入員工和低績效員工的區(qū)別；員工管理制度是否需要調(diào)整適應(yīng)市場變化；如何更好的利用互聯(lián)網(wǎng)公司？