美國的勞動力成本占企業(yè)整體成本的40%,其他國家或地區(qū)占到30%左右。按規(guī)模來看，我國目前人力資源成本占比已超過80%,成為勞動密集型產業(yè)的主要部分。在這個過程中，員工工資、福利及社會保障支出始終是最主要的支出項目。盡管人力資源成本占企業(yè)總體人力成本的比重不斷提高對企業(yè)而言是一筆不小的開支，但是隨著我國社會經濟發(fā)展和國民收入水平的提高，我們需要更加關注和重視這部分開支。今天小凡和大家談談人力成本管理中值得關注的兩個概念——人力成本和薪酬成本(HR Sales)。由于國內勞動力市場出現(xiàn)了結構性變化需求改變導致人力資源存在結構性矛盾以及“雙軌制”等因素，我國一直處于勞動力市場結構性失衡狀態(tài)，其帶來用工荒問題。同時由于勞動力供求矛盾的存在決定了企業(yè)內部結構優(yōu)化升級是未來一段時間內我國經濟工作的主要目標。
1.人力成本是什么？
人力成本是企業(yè)一筆不小的開支，對于企業(yè)而言，是一筆不小的開支。小凡了解到，人力成本分為三大類：①人力資源成本；②績效成本；③福利成本；④人力資源成本；⑤財務支出等四大塊。人力成本是指企業(yè)用于留住人才、開發(fā)人力資源和創(chuàng)造利潤所付出的費用總和。企業(yè)人力資源管理通常包括薪酬福利成本、在職員工福利、社會保險及住房公積金等相關支出。員工工資和福利支出構成了公司整體成本的一部分，對一個長期經營非常重要。在整個費用中，一般包括工資、福利、社會保險和住房公積金等支出。
2.怎么算員工薪酬？
薪酬是指公司支付給員工的一定數(shù)量的現(xiàn)金流，包括現(xiàn)金、銀行存款、有價證券、實物、不動產等。如公司提供現(xiàn)金、有價證券、福利和獎勵等均計入薪酬成本，這部分計入員工薪酬中（包括工資、獎金和福利）。公司為員工支付的各類工資、福利（社會保險、住房公積金、勞動保護等）及福利津貼和獎勵津貼均屬于薪酬成本支出。薪酬成本可以分為企業(yè)福利和員工薪酬兩大部分。其中一個部分體現(xiàn)為社會福利和員工的社會保障支出，它是員工在企業(yè)工作時享有的基本保險、基本醫(yī)療保險、生育保險等社會保險費和住房公積金等福利性支出以及為員工繳納基本養(yǎng)老保險所支付的個人部分。第二部分是企業(yè)為其成員提供的福利：包括醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育和住房公積金以及生育服務項目以及法律法規(guī)規(guī)定由企業(yè)向員工支付又由職工個人承擔的各種費用。如住房公積金、醫(yī)療保險費、失業(yè)保險金、工傷保險金等保險待遇及職工生活互助救濟支出等。此外根據(jù)相關規(guī)定，員工還可以享受國家規(guī)定的社會保險待遇；還可以享受企業(yè)支付的住房公積金。另外還有教育經費以及職工醫(yī)療互助組織中所支付的住院治療費用或者特定項目所需醫(yī)藥費用等。這部分費用均由企業(yè)承擔；如果員工發(fā)生工傷事故且治療終結后仍未痊愈，則應終止勞動關系并由用人單位與其自行協(xié)商給予醫(yī)療補助。
3.人力成本占企業(yè)總薪酬費用的比重
從薪酬成本的比重來看,2008年后，人力成本比重逐年提升，從03年(10.5%)上升至目前的70.9%。其中勞動力價格因素影響最大，占比高達80%左右。隨著中國經濟的快速發(fā)展、居民收入水平及社會保障制度的完善和我國勞動力市場結構性矛盾不斷顯現(xiàn)且逐步形成與之相適應的勞動力市場供求關系。同時為降低企業(yè)人力資源管理成本并增加產品附加值，中國已進入城鎮(zhèn)化發(fā)展階段，人力資本投資價值逐步顯現(xiàn)。這就要求企業(yè)根據(jù)“人”的因素制定和實施薪酬戰(zhàn)略。“人力成本占企業(yè)總薪酬費用的比重”是衡量薪酬方案是否具有競爭力較關鍵的指標。對于企業(yè)而言，提高薪酬水平可以緩解用工荒問題，降低經營成本增加利潤；同時使員工福利與自身能力匹配，達到員工福利與公司利益相一致。這是建立和諧勞動關系、穩(wěn)定人心、促進生產經營的重要條件和基礎保障；對于推進企業(yè)創(chuàng)新步伐而言將起到積極作用。
4.薪酬如何管控？
隨著經濟的發(fā)展，人力資源日益成為企業(yè)的核心競爭力之一，而人力資源的開發(fā)、管理和運用是一個持續(xù)過程，尤其是在激烈的市場競爭中，對人力資源管理機構提出了更高的要求。因此對薪酬的管控尤為重要。如何進行薪酬管控？對于傳統(tǒng)的企業(yè)而言，傳統(tǒng)意義上往往以“工資+福利”或者“工資+獎金”的模式進行薪酬福利設計。隨著工資水平上漲、福利增加、績效提升等等這些傳統(tǒng)意義上的薪酬方式越來越不能滿足企業(yè)人力成本結構需求，如何實現(xiàn)“內部控制+薪酬管理”呢？這是人力資源戰(zhàn)略所要面對的問題[1]。但是如何合理、有效地使用薪資體系對企業(yè)具有很大的意義。以一個管理團隊為例：一個不可能的員工應該用怎樣的管理方法來平衡呢？薪酬管理中可以將人員分為兩類，一類是具有團隊意識和業(yè)務能力又有熱情、責任心和執(zhí)行力的人；另一類需要有一定經驗和能力的人則會使用其他工作人員進行輔助控制和支持工作。
5.與薪酬相關的兩個概念
從國際上看，薪酬是一種以現(xiàn)金為基礎的企業(yè)經營績效活動所產生的收益，它是員工個人對企業(yè)提供勞動力產品而付出的價值，因此對企業(yè)而言非常重要。通常來說，當一個企業(yè)達到一定的規(guī)?；蛱幱诔砷L期，其員工人數(shù)可能已經超過了1000人。這個時候企業(yè)就會將一部分人力資源投入到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略決策中，并通過薪酬這一有效途徑實現(xiàn)這些目標，以促進公司創(chuàng)造更多的價值。而在企業(yè)運營過程中又會產生大量與薪酬相關的薪酬支出。因此人力投入成本與員工工資支出、員工績效考核相關。因此在企業(yè)中，人力資源管理是其不可或缺的重要部分。與其它部分相比，我們會更注重人力成本管理中關于“績效”方面的因素分析。
