人力成本是固定成本的理論，這個說法有兩個版本。一種認(rèn)為在一個時間點(diǎn)，固定費(fèi)用（如工資、獎金、福利等）和人力總成本（如福利支出、培訓(xùn)支出等）是一個總體成本。另一種認(rèn)為，在一個時間段內(nèi)的一系列的經(jīng)濟(jì)活動（生產(chǎn)、銷售、辦公等）是由一定數(shù)量的人來承擔(dān)的，其中某些部分必須消耗在固定費(fèi)用中才能實(shí)現(xiàn)效益最大化。有哪些區(qū)別呢？
1.影響因素不同
人力成本是固定成本的理論中，員工的數(shù)量是固定成本的影響因素之一。因?yàn)榻?jīng)濟(jì)活動必然產(chǎn)生一定數(shù)量的員工，企業(yè)所要花費(fèi)的成本是一系列資源消耗的總稱，而員工的數(shù)量越多其承擔(dān)的勞動力成本也就越高。所以，增加員工數(shù)量意味著提高公司的人力工資水平。但是人力總投入?yún)s是固定的，不能增加，這就是人力成本是固定成本理論的最大區(qū)別。
2.分配方式不同
福利成本的分配，不屬于勞動價格，而屬于市場價格，而市場價格的高低，主要取決于勞動力價格，如果勞動力價格低于成本，那么企業(yè)會選擇支付更多勞動力費(fèi)用以維持其企業(yè)生存。因此，在相同市場價格下，勞動報酬應(yīng)高于經(jīng)濟(jì)費(fèi)用。而人力成本主要是由企業(yè)自己控制的，如果企業(yè)有自己專門的人力成本核算機(jī)構(gòu)對人力成本進(jìn)行獨(dú)立核算，那么工資總額也應(yīng)該有自己的定價依據(jù)，如果企業(yè)是按固定工資分配或按固定的方式計(jì)算員工工資總額的話，那么其福利成本肯定要比經(jīng)濟(jì)費(fèi)用高。
3.責(zé)任分擔(dān)不同
傳統(tǒng)企業(yè)中，通常將企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中所發(fā)生的成本費(fèi)用均攤到每一個崗位、每一個工種、每一項(xiàng)工作中去，將風(fēng)險與責(zé)任分開，而把人員費(fèi)用和其他成本支出分散到整個公司中去。這種責(zé)任分擔(dān)模式導(dǎo)致很多企業(yè)成本管理制度形同虛設(shè)，出現(xiàn)了一個不必要的成本浪費(fèi)。同時，傳統(tǒng)企業(yè)中存在著大量的管理盲點(diǎn)，使得企業(yè)各部門及職能部門管理工作千差萬別，導(dǎo)致各項(xiàng)成本的損失浪費(fèi)。因此，傳統(tǒng)企業(yè)中各部門及職能部門都需要進(jìn)行戰(zhàn)略決策及制定各種規(guī)章制度等，以減少浪費(fèi)和提高工作效率。
4.使用對象不同
工資是用人單位為員工提供工作崗位而支付的工資，由于其用于企業(yè)的經(jīng)濟(jì)活動，所以使用對象是企業(yè)，而非員工。而培訓(xùn)支出作為人力成本中的一部分，使用對象為全體員工，它對企業(yè)的經(jīng)濟(jì)活動起著促進(jìn)作用。培訓(xùn)支出主要用于公司內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、企業(yè)自己的內(nèi)部培訓(xùn)計(jì)劃等。如果一個公司存在大量高技能、有經(jīng)驗(yàn)的員工，而公司管理又不完善的話，這部分成本就必須轉(zhuǎn)嫁給管理人員身上。
5.人力成本的分配是否有必要
人力成本的分配在一定程度上反映了企業(yè)對員工的激勵，但這并不是說，人力成本可以由個人來承擔(dān)。比如一個員工從食堂帶飯而耽誤了工作被領(lǐng)導(dǎo)批評，這個時候領(lǐng)導(dǎo)很可能會懲罰他，但如果你是一名員工只需要做好飯前的準(zhǔn)備就可以應(yīng)付了。這種激勵作用也可以由上級來發(fā)揮。同樣如果公司發(fā)展良好，需要大量銷售人員從事銷售業(yè)務(wù)的話，其可以在人力成本中投入一定部分用于培訓(xùn)；如果公司發(fā)展不好或者已經(jīng)走到末尾的話則需要將人力成本投入到經(jīng)營管理中。
