“現(xiàn)在的人力成本越來越高，尤其是疫情后的幾個月，人力成本明顯增加了，雖然現(xiàn)在也有類似的情況出現(xiàn)，但影響不大。畢竟沒有裁員的跡象?！薄耙粋€公司的財務經理給我說員工工資漲了10%左右，就已經很了不起了?！薄霸谒行袠I(yè)中對人力資源部來說應該是最難把控或者最有挑戰(zhàn)性的?！薄皼]有人告訴我這些錢該怎么花，我真不知道自己可以做得到嗎？”在我們公司里負責財務報銷和審核工作的人都知道這個規(guī)定在各大公司執(zhí)行中，有不少公司都存在這樣的問題。但是說人力成本這么高，就會導致員工離職率、員工流動性也非常大。所以我們就要了解自己是怎么影響了員工費用問題呢？下面讓我們一起來看看人力成本是怎么推高的吧！
1、招聘成本
招人是一個長期的工作，所以對企業(yè)來說，一定是要花錢的。首先人力資源費開支中招聘費用應該占比較大，特別是招聘渠道成本。比如大型網絡招聘平臺上面會有各種類型的公司，也就是我們所說的獵頭公司，他們在招聘過程中會進行多維度、多渠道的篩選。有些行業(yè)里面并不適合招聘，這時候招聘就成了公司的一個選擇難題。其次是一些招聘網站，它為我們提供了大量的招聘渠道和招聘崗位，而招聘渠道通常有兩種方式，一種是 HR自己開發(fā)招聘網站，另外一種就是在招聘網站上發(fā)布信息進行招攬崗位。還有很多公司都是通過一些其他渠道來進行招聘，這樣不僅省時省力高效。還有就是利用獵頭公司進行招聘，有些公司為了吸引人才和留住人才，利用各種渠道進行人才引流，但是在人才資源管理方面并不完善。甚至招聘到了某些人才后他們并不滿意，但是又不愿意離職時才發(fā)現(xiàn)這些職位根本就沒有人要了不成還會被辭退。而有些企業(yè)為了節(jié)約成本可能會采取刷人的方式來達到招人數(shù)量最大化。對于這樣下去人力成本是越來越高了，就好比說現(xiàn)在招聘行業(yè)里有很多行業(yè)都不能招人了，我們就會被淘汰，比如做快遞行業(yè)、教育行業(yè)等等。你招員工可能招到員工后他們覺得這個工作好干但最后可能是沒有拿到崗位，或者是入職后公司不愿意和他做長期接觸；或者他們覺得工作很累還要被辭退。所以說招聘這件事要注意成本控制問題。不然的話，公司肯定會很難生存下來。因為用人成本就會推高企業(yè)人員費用支出率！所以招聘一定要做好評估和預算，這也是提高人力成本一個很重要的方面之一！只有在做一個合理并且值得支付錢的招聘才有可能讓每個人得到需要他們干的工作，所以人力開發(fā)機構就會選擇靠譜平臺來做招聘工作了。因為這個成本問題所導致每年我們公司損失數(shù)十萬以上!!!
2、用工成本
首先，對于公司而言，用工成本要比用工成本高。雖然現(xiàn)在國家對企業(yè)的管理越來越規(guī)范，但是企業(yè)和員工都是需要遵守相關規(guī)章制度的，尤其對于勞動密集型產業(yè)來說，很多企業(yè)都在使用人工，勞動強度也是比較大的，而且在目前的經濟環(huán)境下，這種情況下給員工薪資會顯得更高。其次，公司規(guī)模不斷擴大，需要更多的人力，同時也需要更多新鮮血液加入公司。例如一些小企業(yè)，主要靠招收員工來完成銷售，需要一些管理經驗和知識，并且每天需要一些精力做一些事情，這類行業(yè)一般工作都是比較辛苦，不穩(wěn)定的，尤其對于一些小公司來說，更是需要對他們來說是非常耗費時間和精力和金錢的一件事情。因此這個時候就需要聘請專業(yè)人員進行工作；然后在薪酬上進行相應調整；最后就是為了保證員工福利。而對于大公司來說，人力成本肯定是最昂貴的支出之一了。當然了這個成本只占公司運營成本總額很小一部分，但是不可否認很大程度上直接影響到了一些企業(yè)利潤！而且有的時候還會出現(xiàn)因為員工流動性過大而進行裁員或者辭退員工，所以用工成本比較高是必然發(fā)生的事情。另外還有一些不可控因素，例如一些公司為了追求利潤、沒有達到標準或者員工離職了、還有一些員工因為一些其它原因離開了公司……這些都會影響到公司運作成本和人工成本。尤其是一些中小企業(yè)，在這樣一個大背景下，會因為經濟方面、制度方面產生問題，這會直接影響到企業(yè)正常運營。同時也會影響到國家對企業(yè)的相關管理制度建立等等問題，導致無法繼續(xù)執(zhí)行下去而增加成本，甚至不能及時收回成本！所以說用工成本也是個非常重要的因素！
3、企業(yè)成本分配不合理
企業(yè)在設計成本分配的時候，會根據項目在不同的時間點給員工分配不同的責任與權利，導致一部分員工產生不滿，另外一部分員工認為自己做的不對，想離職，所以造成大量成本損失。這種成本分配不合理，就會導致人員離職，這就會導致企業(yè)費用支出增加，員工離職或者其他員工跳槽等都會產生一定的損失，最后導致了企業(yè)的虧損。對于成本進行分攤還是很簡單的，將各項費用用最小化，比如：工資用完、差旅費用、加班員工發(fā)薪、產品成本等支出都會計入薪酬中。但在日常管理中，又會因為核算不規(guī)范或發(fā)放不及時等原因帶來損失，這個責任應該由員工來承擔。而這些開支中大部分應該由企業(yè)自己承擔。所以員工們要時刻明白你付出努力和成本之間有個合理而合法的分配關系，可以在很大程度上降低人力成本。如果在此基礎上降低員工工資或者減少福利，那么對于很多企業(yè)來說都是一個致命打擊，所以為了減少用人成本，在管理上一定是要做到精細謹慎、科學地分配利潤。
4、企業(yè)文化改變不了
文化是一個公司非常重要的資源，所以這也是一種管理模式。但是對于企業(yè)文化的認知度、理解深入度都是需要時間慢慢積累的。所以這一點也決定了人力成本會隨著公司的發(fā)展而上升，同時變化得更快，所以對企業(yè)來說也不可能改變自己經營理念上和企業(yè)價值觀上存在哪些問題。員工工作狀態(tài)的反饋就可能沒有很好的反映在薪資調整上面。有的公司非常重視企業(yè)文化。所以也就形成了非常多公司里面一些不良風氣，比如經常使用罵人、挖苦嘲笑等行為，這部分人為了所謂的生活壓力可以理解，但是因為沒有良好人際關系也會導致員工很容易做出一些出格的行為導致自己和家人無法工作下去。另外我們也要看到如果企業(yè)太過于相信金錢的話那是會被欺騙的?，F(xiàn)在公司里面有很多都是通過互聯(lián)網獲取知識，所以我們就應該要重視自己，也要學會如何去辨別這些事情所帶來的后果。然后去思考更好地做出決定，這會為自己帶來什么？這樣對個人以及企業(yè)能夠創(chuàng)造更大價值！所以需要在進行人力成本投入，員工滿意度調查等方面下功夫。通過調研來選擇自己喜歡、適合且長期的培訓方式來提高自己的技能水平和綜合能力。如果企業(yè)不想花錢去培養(yǎng)員工的話一定要讓他們有價值并且還能得到認可！
