現(xiàn)在，企業(yè)為了激勵(lì)員工積極工作、創(chuàng)收創(chuàng)利等，往往都會(huì)把工資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)定得比較高。然而這樣做往往很容易忽略員工為企業(yè)創(chuàng)造利益以及為自己創(chuàng)造利益的工作性質(zhì)與企業(yè)發(fā)展之間的內(nèi)在聯(lián)系。于是越來越多的企業(yè)開始采用工資總額與員工個(gè)人薪酬進(jìn)行比較，并且在財(cái)務(wù)上，開始了按照應(yīng)發(fā)還是實(shí)發(fā)來計(jì)算員工薪酬的改變，以便于更好地激勵(lì)員工進(jìn)取工作。然而，對(duì)于企業(yè)來說人力成本其實(shí)是一個(gè)比較敏感而又難以把控的項(xiàng)目。
一、勞動(dòng)合同是否有相關(guān)規(guī)定？
在《勞動(dòng)合同法》中，明確規(guī)定了勞動(dòng)合同的內(nèi)容包括：勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)安全和職業(yè)衛(wèi)生等；同時(shí)，在勞動(dòng)合同中，明確了勞動(dòng)報(bào)酬的計(jì)算方式；根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十四條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同約定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資。
二、是否符合《企業(yè)所得稅法》的規(guī)定
《企業(yè)所得稅法》第九條：企業(yè)依照本法規(guī)定應(yīng)當(dāng)計(jì)提折舊、攤銷的資產(chǎn)，準(zhǔn)予攤銷，但計(jì)入當(dāng)期損益的金額不能超過當(dāng)期利潤(rùn)總額20%的比例計(jì)入當(dāng)期損益。也就是說企業(yè)應(yīng)該按照利潤(rùn)總額的20%計(jì)提折舊和攤銷，如果按照應(yīng)分配利潤(rùn)的30%計(jì)提，則根據(jù)《企業(yè)所得稅法》第十條的規(guī)定，企業(yè)在確定年度匯算清繳利潤(rùn)時(shí)，應(yīng)當(dāng)按照分配金額所屬年度實(shí)際發(fā)生數(shù)計(jì)提折舊或者攤銷，但因特殊情況難以確定時(shí)，可以按照稅法規(guī)定實(shí)行差額所得稅法扣除。
三、企業(yè)應(yīng)發(fā)工資與應(yīng)發(fā)工資之間是否存在沖突？
如果企業(yè)是按應(yīng)發(fā)還是實(shí)發(fā)來計(jì)算員工薪酬，如果企業(yè)是按應(yīng)發(fā)還還是實(shí)發(fā)來計(jì)算的話，在企業(yè)日常管理中，往往都會(huì)存在一個(gè)問題，那就是當(dāng)企業(yè)以應(yīng)發(fā)投和應(yīng)發(fā)投比例為基礎(chǔ)來確定員工薪酬的時(shí)候，究竟該以什么比例來計(jì)算？有很多企業(yè)會(huì)認(rèn)為企業(yè)應(yīng)該采用應(yīng)發(fā)投比例來計(jì)算員工報(bào)酬，這樣就會(huì)造成應(yīng)發(fā)和實(shí)領(lǐng)之間出現(xiàn)明顯的沖突，例如：按照應(yīng)發(fā)投比例計(jì)算工資時(shí)，往往是多領(lǐng)錢，而當(dāng)企業(yè)將應(yīng)發(fā)投比例為2,那么這樣也就不符合《中華人民共和國企業(yè)所得稅法實(shí)施條例》第六十二條規(guī)定："由于利潤(rùn)分配、彌補(bǔ)虧損、提取公積金、委托貸款和股票股利等所得的收入，不屬于企業(yè)所得稅年度納稅調(diào)整項(xiàng)目；但是具有下列情形之一的，可以免征'企業(yè)所得稅':1.因經(jīng)營(yíng)虧損或者國家規(guī)定的其他原因，而無法分配利潤(rùn)"。
四、員工薪酬和福利與其工作性質(zhì)
薪酬、福利和員工工作性質(zhì)之間存在著內(nèi)在聯(lián)系，兩者之間相互影響，相互制約。當(dāng)福利、薪酬和工作性質(zhì)是呈正比關(guān)系時(shí)，企業(yè)可能會(huì)更加關(guān)注給員工提供的福利和工作成績(jī)。反之，如果福利和薪酬是呈負(fù)平衡，企業(yè)可能會(huì)更關(guān)注員工做好本職工作、為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值所獲得的收益。如果福利和薪酬是呈正比關(guān)系，福利和企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值之間則存在著正比關(guān)系，企業(yè)需要對(duì)福利和獎(jiǎng)金進(jìn)行合理處理，并且制定更高標(biāo)準(zhǔn)。
五、如何計(jì)算職工福利費(fèi)？
職工福利費(fèi)包括職工教育經(jīng)費(fèi)、住房公積金、企業(yè)年金、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)、職工失業(yè)保險(xiǎn)公積、贍養(yǎng)老人津貼、企業(yè)為職工發(fā)放的各類補(bǔ)充醫(yī)療費(fèi)用和住房公積金等，也包括職工福利費(fèi)以外支出的其他支出。對(duì)于職工福利費(fèi)的計(jì)算，有的企業(yè)是以員工出勤天數(shù)或者工作量來計(jì)算，也有的企業(yè)對(duì)職工福利費(fèi)做了一定金額的扣除。具體看以下幾種不同方式：
六、實(shí)發(fā)比應(yīng)發(fā)更有利于人才激勵(lì)。
目前，絕大多數(shù)企業(yè)都采用工資總額和個(gè)人薪酬進(jìn)行比較，因?yàn)檫@樣可以比較清楚地知道各業(yè)務(wù)部門、各個(gè)崗位上的崗位工作人員與各業(yè)務(wù)部門之間是否存在工作關(guān)聯(lián)，從而更好地調(diào)動(dòng)其工作積極性，提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。但事實(shí)上，現(xiàn)在許多企業(yè)都不注重對(duì)員工工資總額的控制，而是將企業(yè)福利、補(bǔ)貼、社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金等納入其中。在這種情況下，企業(yè)如果不能及時(shí)對(duì)上述費(fèi)用進(jìn)行核算并加以控制的話，會(huì)嚴(yán)重影響到企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提升，從而嚴(yán)重?fù)p害到企業(yè)、員工及股東三者之間的利益關(guān)系。
七、實(shí)際發(fā)與應(yīng)發(fā)時(shí)應(yīng)該怎么算的問題和區(qū)別？
員工實(shí)際發(fā)的薪酬=（稅前）應(yīng)發(fā)工資-（稅后）應(yīng)支付的工資+所得稅稅率，其中：?jiǎn)T工實(shí)際發(fā)薪酬=應(yīng)支付工資-所得稅稅率，其中:（稅前）工資指以貨幣形式發(fā)放給個(gè)人；而（稅后）應(yīng)支付給勞動(dòng)者的工資，是企業(yè)根據(jù)法定勞動(dòng)合同或按法定程序約定，在正常情況下以貨幣形式所支付的薪酬。因此在實(shí)際發(fā)與應(yīng)發(fā)之間的公式為“應(yīng)支付員工薪酬=稅前（已發(fā)放或待發(fā)放）薪資”。
