首先，員工的能力水平是根據(jù)公司的人員結(jié)構(gòu)來(lái)確定的。一個(gè)人能力強(qiáng)，一般被認(rèn)為是成功的，而另一個(gè)人能力弱，則被認(rèn)為是失敗的。也就是說(shuō)，在組織中，每個(gè)員工對(duì)于組織來(lái)說(shuō)都扮演著不同的角色來(lái)決定和影響企業(yè)的價(jià)值。所以在計(jì)算員工薪酬時(shí)會(huì)有一個(gè)相對(duì)重要的權(quán)重，這些都是用來(lái)進(jìn)行薪資計(jì)算和工資分配時(shí)很重要的因素。那具體怎么估算？

1、收集和分析人力成本因素

一般公司的人力成本因素包括：?jiǎn)T工的薪酬、福利、教育、培訓(xùn)、福利補(bǔ)貼、社保、公積金、住房公積金和其他與企業(yè)經(jīng)營(yíng)和發(fā)展相關(guān)的因素。在實(shí)際情況下，我們應(yīng)該注意哪些問(wèn)題？例如：如果我們想使工資、福利和教育培訓(xùn)更具有競(jìng)爭(zhēng)力，那么員工不僅應(yīng)該理解工資、福利補(bǔ)貼、社會(huì)保險(xiǎn)等政策，而且應(yīng)該清楚地了解培訓(xùn)與績(jī)效方面的信息。另一方面，應(yīng)該了解企業(yè)對(duì)管理和績(jī)效信息的使用進(jìn)行了哪些調(diào)整和改善。為了獲得這些信息，企業(yè)應(yīng)該注意以下幾點(diǎn)：制定具有針對(duì)性的規(guī)章制度和管理辦法；制定員工培訓(xùn)計(jì)劃；在對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估時(shí)選擇合適和有效的指標(biāo)；采取措施防止浪費(fèi)或減少浪費(fèi)；對(duì)員工進(jìn)行指導(dǎo)并監(jiān)督實(shí)施等。

2、運(yùn)用統(tǒng)計(jì)分析方法，得到目標(biāo)員工的能力水平

如果目標(biāo)員工的能力水平較低，則可以根據(jù)具體情況判斷其是否適合做某項(xiàng)工作任務(wù)。根據(jù)所做的工作任務(wù)分析可以知道，是否具有某項(xiàng)能力。對(duì)所做工作任務(wù)分解后分別統(tǒng)計(jì)，確定各工作任務(wù)的能力水平。根據(jù)工作任務(wù)分解后出現(xiàn)的平均成績(jī)計(jì)算能力水平。一般認(rèn)為，每個(gè)工作任務(wù)應(yīng)達(dá)到平均水平(0.7)。但要注意，在統(tǒng)計(jì)過(guò)程中，可能會(huì)出現(xiàn)一定的誤差，所以要根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行修正處理。

3、分析他們與工作相關(guān)的特征，得出影響他們所占權(quán)重值。

一般來(lái)說(shuō)，員工不是很容易被分析出來(lái)的，但這并不意味著他們看起來(lái)就沒(méi)有作用。有很多不同的人在面對(duì)同一個(gè)問(wèn)題時(shí)，會(huì)表現(xiàn)出不同的看法和解決方案。同樣，這也不意味著員工不能擁有不同的權(quán)重。在確定每個(gè)權(quán)重值后，我們需要仔細(xì)分析，如果員工的行為模式?jīng)]有明顯變化，則權(quán)重值是比較小的。如果有一些特殊問(wèn)題而影響了整個(gè)權(quán)重值的話，那么他們的行為模式將會(huì)很大程度上影響權(quán)重值。

4、對(duì)評(píng)估結(jié)果進(jìn)行定性與定量分析

根據(jù)上述確定的指標(biāo)權(quán)重進(jìn)行匯總，然后在每個(gè)指標(biāo)進(jìn)行具體分析后，確定出權(quán)重系數(shù)，并進(jìn)行相應(yīng)的加權(quán)平均處理。對(duì)于一些定性指標(biāo)而言：a、對(duì)員工行為與績(jī)效進(jìn)行判斷；b、計(jì)算薪酬總價(jià)值；c、判斷公司薪酬分配的合理性；d、進(jìn)行薪酬價(jià)值評(píng)估。