人力成本核算哪個部門負責，我們的人力資源部門主要是負責招聘和培訓，當然也會涉及薪酬管理。公司招聘和新員工入職后的培訓，主要都由人力資源部門來完成的，主要通過考試，培訓等方式提高員工的綜合素質與能力。因此企業(yè)如果想要節(jié)約成本，提高人力資本，就需要建立統(tǒng)一的薪酬體系，為企業(yè)提供更多更好的服務。其中績效考核中有一個重要環(huán)節(jié)就是考核員工工作績效，只有嚴格做到了有效地進行核算與分析方可減少員工工作效率偏低問題。所以要進行績效獎勵應該由誰來負責？就需要我們來分析企業(yè)現(xiàn)有職工工作績效核算流程以及激勵方式。

一、現(xiàn)行職工工作績效核算流程

企業(yè)職工工作績效考核是企業(yè)根據(jù)崗位職責，根據(jù)對員工進行獎懲，并及時調整獎金分配的過程。所以我們會發(fā)現(xiàn)員工在公司工作時存在諸多問題，造成公司業(yè)績不佳：第一、由于員工無法確定崗位職責，所以員工對所負責的工作不清楚，導致出現(xiàn)錯誤；第二、由于考核不規(guī)范，導致員工在計算獎金時容易出現(xiàn)錯誤。第三、如果員工自身能力不足或者是工作態(tài)度不好就容易出現(xiàn)工作質量較低的問題。

二、績效核算激勵方式

1、獎金激勵：與工資不同，獎金激勵采取直接發(fā)放和間接發(fā)放兩種方式。直接發(fā)放可采取現(xiàn)金方式發(fā)放，也可采用銀行卡或轉賬方式發(fā)放。2、任務激勵：目標明確之后，績效考核結果以任務完成情況為依據(jù)，獎勵方式包括獎金或者實物激勵。3、目標約束：在確定與考核結果掛鉤后，通過績效考核結果約束管理層與中層等崗位的工作行為。4、項目激勵：根據(jù)考核結果對相關人員進行項目匹配，根據(jù)其崗位技能和完成項目的數(shù)量進行項目獎金，項目中包含的個人績效要求也會相應的增加。5、價值認同可以通過個人努力完成績效考核結果進行評價。6、晉升激勵：當部門內部進行了新同事和老同事之間的晉升時都會獎勵一定金額上一年獲得的職位或專業(yè)技能等獎勵，以此來對團隊成員起到很好的激勵作用。

三、存在的問題

目前我們的實際情況是，從績效考核的制度設計來看，大部分企業(yè)都是直接從崗位職能和工作量進行考核，雖然對于大部分人來說，也有直接考核的方法和手段，但多數(shù)是通過定性考核，或者是以計件或計分的形式考核，結果一般比較單一。這樣就導致一些企業(yè)人員有了這樣那樣的想法，認為只要是有能力來完成工作崗位的人會取得一定的成績或者付出一定的努力來獲取一定的報酬。但是也有的企業(yè)會采用定量考評的方式或者是以計分的方式來進行考核，這種方式在某種程度上來講都存在著一定的缺陷和不足。比如大多數(shù)公司對職工進行考核都是以年度為周期劃分標準進行評分并給出分值，這種考核方式雖然也比較科學但是效率不高。而定性考評由于它的時間周期長、參與人數(shù)多等特點就會給考核結果帶來偏差。而對員工參與情況、質量進行考核就會給考評結果帶來偏差，同時也會引起其自身與他人、部門之間矛盾等問題。這些都有可能增加企業(yè)的運營成本。