企業(yè)的人力成本主要是指各種與所雇傭人員相關(guān)的直接費(fèi)用和間接費(fèi)用，包括工資、獎(jiǎng)金、福利、津貼以及福利中的成本。其中津貼補(bǔ)貼是很常見的一種福利，因?yàn)樗婕暗胶芏鄦T工工資，包括社會保險(xiǎn)在內(nèi)的福利以及住房補(bǔ)貼。除此之外，還有教育支出、養(yǎng)老保險(xiǎn)等社保費(fèi)用；其他各類費(fèi)用也在逐漸增加；而人力資源管理成本則是在企業(yè)工作人員工資之外所發(fā)生的人工成本。此外，不同企業(yè)對員工的績效和其他成本也要進(jìn)行計(jì)算。這種成本核算方式不能完全反映出企業(yè)人力資源實(shí)際的效果。其優(yōu)點(diǎn)在于它能直觀地反映出企業(yè)所承擔(dān)的各種相關(guān)經(jīng)濟(jì)責(zé)任和任務(wù)，而且這些責(zé)任又與勞動(dòng)者個(gè)體績效是一致的。員工在不同崗位上工作條件下所付出的勞動(dòng)價(jià)值和相應(yīng)獲得工資報(bào)酬之間不存在絕對因果關(guān)系。

1.可以通過計(jì)算員工人數(shù)與工資收入之間的差異，反映出企業(yè)的員工績效。

員工績效包括企業(yè)員工的工作績效、工作時(shí)間和收入、員工參與度、勞動(dòng)技能、創(chuàng)造性和個(gè)人能力，以及員工參與的程度等。對于每一個(gè)企業(yè)而言，員工績效包括其職業(yè)能力和敬業(yè)精神。如果這些能力不足的話，則會降低其勞動(dòng)效率，甚至不利于企業(yè)的發(fā)展。我們可以從工資或者獎(jiǎng)金中來分析具體如何分配員工績效，因?yàn)閱T工數(shù)量與企業(yè)承擔(dān)的主要經(jīng)濟(jì)責(zé)任也不同。如果按照這些目標(biāo)去進(jìn)行分析工作，結(jié)果是相當(dāng)不錯(cuò)的?！倍@種績效就需要通過績效考核來衡量，所以在績效考核中要考慮到工資、福利、年終獎(jiǎng)以及各類獎(jiǎng)金制度等等形式。從工資中獲得多少與自己參與的工作的績效以及相應(yīng)的工資報(bào)酬緊密相關(guān)。因此員工績效直接反映了工資水平及其他相關(guān)信息對公司績效有多大影響。對于獎(jiǎng)金、津貼與福利的發(fā)放需要對每個(gè)崗位進(jìn)行區(qū)分。每個(gè)崗位、每個(gè)人所付出的勞動(dòng)價(jià)值不一樣，由此而產(chǎn)生的薪酬差異也是無法避免的。因此，績效考核指標(biāo)中的某一部分也需要考慮到各崗位員工水平差異以及貢獻(xiàn)等因素，使得這種方法與傳統(tǒng)方法不同。

2.可以根據(jù)經(jīng)濟(jì)責(zé)任的不同要求采用不同的成本核算方法，充分發(fā)揮各種優(yōu)勢，有效地管理各部門和個(gè)人員工資源。

因此，人力成本核算可以使企業(yè)在制定戰(zhàn)略決策、分析競爭優(yōu)勢和管理目標(biāo)方面發(fā)揮關(guān)鍵作用。這種情況下，能夠?yàn)闆Q策者提供相關(guān)企業(yè)人力資源政策建議；促進(jìn)人力資源管理者的決策；及時(shí)調(diào)整產(chǎn)品或服務(wù)水平。這樣就有效地控制了各部門及個(gè)人績效。這樣使企業(yè)能夠提高整體業(yè)績并對員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)根據(jù)目標(biāo)及時(shí)地調(diào)整產(chǎn)品生產(chǎn)質(zhì)量，從而提高競爭能力和效率等等。由于人力成本核算方法很多，各行業(yè)根據(jù)自身特點(diǎn)都有自己的優(yōu)勢和不足。因此進(jìn)行比較分析就顯得非常重要了。比如在人力成本核算中發(fā)現(xiàn)，不同企業(yè)之間缺乏必要的協(xié)調(diào)和溝通能力，并且隨著企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大后員工素質(zhì)水平降低也很明顯；如果不進(jìn)行有效管理則很容易造成企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營損失；還會降低產(chǎn)品質(zhì)量等各種社會責(zé)任。所以合理地利用人力資源是非常重要的工作。

3.能夠比較準(zhǔn)確統(tǒng)計(jì)與控制企業(yè)的人力成本規(guī)模。

人力成本核算的結(jié)果會對企業(yè)經(jīng)營管理中可能出現(xiàn)的問題有很好的指導(dǎo)意義。但是這種核算方式對企業(yè)人力成本規(guī)模是無法準(zhǔn)確控制的，因此需要企業(yè)及時(shí)根據(jù)自身情況調(diào)整人力成本結(jié)構(gòu)。比如，一些企業(yè)在設(shè)計(jì)年度薪酬時(shí)會考慮勞動(dòng)力成本，但這個(gè)價(jià)格是由企業(yè)進(jìn)行制定的；對于很多崗位，可能員工的績效很難達(dá)到最低的要求，或者由于工作強(qiáng)度大而影響正常運(yùn)行，這些都是需要向政府購買和支付的費(fèi)用。而人力成本核算方式則可以通過計(jì)算來提供比較準(zhǔn)確數(shù)據(jù)。因?yàn)楹芏鄦T工為了能夠有更好的工作環(huán)境、更好的待遇等等，會影響工作上的積極性與創(chuàng)造性。因?yàn)檫@樣的一些原因?qū)е乱徊糠謫T工會出現(xiàn)對工資收入不滿意的情況；而如果這些員工的工作是需要他們?yōu)閱挝蛔鲐暙I(xiàn)去的話，這些人就會受到相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)等等這些情況都會影響到他的實(shí)際工資水平而出現(xiàn)問題。而這個(gè)情況又會通過財(cái)務(wù)制度來進(jìn)行控制從而更好地去解決這個(gè)問題。

4.與財(cái)務(wù)部門進(jìn)行良好合作，便于進(jìn)行財(cái)務(wù)分析和預(yù)測。

為了獲得更好的財(cái)務(wù)預(yù)測結(jié)果，企業(yè)需要及時(shí)和人力資源部門進(jìn)行溝通，以便做出更合理的決策。同時(shí)，對成本進(jìn)行分析和預(yù)測也可以為管理層提供決策支持。同時(shí)也為企業(yè)創(chuàng)造了利潤，但是同時(shí)也為社會提供了很多福利。這是非常有價(jià)值的。但是這類成本沒有辦法及時(shí)有效的了解，同時(shí)也會影響到成本管理、預(yù)算等各個(gè)方面。很多時(shí)候，管理人員因?yàn)槿狈Τ杀竞怂愕膶I(yè)知識和經(jīng)驗(yàn)，所以導(dǎo)致了成本計(jì)算不合理。在管理過程中出現(xiàn)錯(cuò)誤，或者沒有很好的分析決策也是非常不合理的。在實(shí)際工作中如果能夠得到公司及時(shí)的指導(dǎo)，對于整個(gè)公司的管理來說是很有利的結(jié)果，對企業(yè)來說能夠避免出現(xiàn)更多的損失。但是也會有一定的弊端存在，比如容易造成財(cái)務(wù)上風(fēng)險(xiǎn)或者是管理上漏洞等問題。所以在選擇的時(shí)候就要多多考慮這樣一些問題了，選擇一個(gè)適合自己的成本核算方法才可以更好的對自己的公司進(jìn)行一個(gè)成本管理方面的事情，幫助他去更好地發(fā)展，給團(tuán)隊(duì)帶來更多幫助和利益，所以選擇哪種方式會更好呢？歡迎評論交流！

5.由于人力成本核算更容易控制成本水平，所以在企業(yè)實(shí)施績效考核中得到廣泛使用。

人力成本核算在企業(yè)中得到了廣泛使用。但是，從成本數(shù)據(jù)分析結(jié)果來看，有些甚至不能完全反映出企業(yè)實(shí)際情況的效果，即如果說一個(gè)管理者的成本比整個(gè)企業(yè)利潤還要高的話也不一定對。還有可能造成更多部門間的不公平合作。如果沒有人力成本核算這個(gè)管理平臺加以約束和管理，那就會造成這種局面。因?yàn)樵诂F(xiàn)實(shí)中沒有辦法準(zhǔn)確掌握各個(gè)部門之間的績效考核以及與此相關(guān)的各項(xiàng)開支和費(fèi)用。而人力成本核算則可以將成本數(shù)據(jù)分析得非常直觀地呈現(xiàn)出來，不需要進(jìn)行人工統(tǒng)計(jì)，也不需要計(jì)算或者分析這些數(shù)據(jù)本身就是需要考慮的一個(gè)因素！并且在財(cái)務(wù)方面更能夠讓管理者更好的掌握和監(jiān)督各個(gè)部門的成本與收益狀況！