人力成本比例，是指與職工薪酬福利、勞動(dòng)保護(hù)及社會(huì)保險(xiǎn)相關(guān)的費(fèi)用支出占全部職工薪酬福利支出的比率。人力成本比例越大，員工享受到的福利待遇就越好——如果是大公司會(huì)在人力投入上做更多預(yù)算，而在中小企業(yè)只能通過(guò)降低人事費(fèi)用來(lái)增加福利。因?yàn)榇蠊緦?duì)員工的薪酬福利不太關(guān)注，所以一般人事費(fèi)用中人力成本和其他人力成本比例不高，但隨著國(guó)家經(jīng)濟(jì)政策不斷調(diào)整和對(duì)人才培養(yǎng)力度的加大，人事收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)也相應(yīng)提高。如根據(jù)國(guó)務(wù)院規(guī)定對(duì)高校、科研機(jī)構(gòu)在人員經(jīng)費(fèi)上執(zhí)行15%的比例，高校每年需要支付給職工以及購(gòu)買服務(wù)人員的費(fèi)用支出占當(dāng)年大學(xué)教師收入總額的比例分別不超過(guò)20%和30%。如根據(jù)國(guó)務(wù)院規(guī)定要求對(duì)科研人員實(shí)行年薪制和項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)制，每年需要支付報(bào)酬總額不超過(guò)60%;對(duì)于社會(huì)服務(wù)型企事業(yè)單位也應(yīng)該支付報(bào)酬總額按一定比例計(jì)算。因此，大學(xué)教師要合理控制人力成本收入分配比例。

一、成本構(gòu)成

人力成本包括工資、福利、社會(huì)保險(xiǎn)、公積金等。工資包括基本工資、補(bǔ)貼類工資和績(jī)效獎(jiǎng)金等；福利包括住房補(bǔ)貼、社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金等；社會(huì)保險(xiǎn)包括基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)和工傷保險(xiǎn)四大類；公積金包括住房公積金、職工個(gè)人繳納部分、職工工會(huì)專項(xiàng)互濟(jì)金等。而大學(xué)老師所面臨的工作強(qiáng)度與學(xué)校自身經(jīng)濟(jì)實(shí)力密切相關(guān)，由于教學(xué)科研任務(wù)重，教師必須加班加點(diǎn)，工作量大且持續(xù)時(shí)間長(zhǎng)，需要承擔(dān)較高的勞動(dòng)強(qiáng)度和壓力，也就導(dǎo)致了大學(xué)老師福利支出較高。此外，大學(xué)老師工資上漲是通過(guò)績(jī)效考核獲得，績(jī)效考核結(jié)果通常可以作為決定老師能否獲得獎(jiǎng)勵(lì)、晉升渠道等一系列問(wèn)題。

二、人事費(fèi)用率

不同公司所處的行業(yè)不同，工資水平、福利水平不同，人員成本中的人員工資總額，以及社保繳納金額也不一樣，所以，各公司為了維持穩(wěn)定，會(huì)根據(jù)工資水平等因素制定相應(yīng)的人事費(fèi)用率。但這并不意味著工資支出越多，人事費(fèi)用就越低。因?yàn)檫@一數(shù)據(jù)并不能說(shuō)明公司內(nèi)部工資水平高或者低，這主要是體現(xiàn)公司對(duì)所處行業(yè)地位越高所制定費(fèi)率的情況下。根據(jù)教育部關(guān)于高校人員經(jīng)費(fèi)調(diào)整的文件，高校每年需要支付給職工以及購(gòu)買服務(wù)人員的費(fèi)用支出占當(dāng)年大學(xué)教師收入總額的比例分別不超過(guò)20%和30%,也就說(shuō)該高校每年都要支付給職工以及購(gòu)買服務(wù)人員的費(fèi)用支出占當(dāng)年大學(xué)教師收入總額的比例分別不超過(guò)20%和30%。大學(xué)教師可以根據(jù)自己所在行業(yè)特點(diǎn)，合理控制人力成本收入分配比例，但這種控制不應(yīng)該過(guò)高、過(guò)低或者出現(xiàn)過(guò)多比例的情況。因?yàn)楣べY中所包含的薪資費(fèi)用和保險(xiǎn)費(fèi)用等其他費(fèi)用就是學(xué)校應(yīng)承擔(dān)的人事費(fèi)用支出。

三、影響人事費(fèi)用率的因素

由于人力資源管理費(fèi)用的產(chǎn)生主要是與員工素質(zhì)相關(guān)，所以一般企業(yè)的人事費(fèi)率應(yīng)高于營(yíng)業(yè)收入平均水平。人事費(fèi)率有兩個(gè)參考標(biāo)準(zhǔn)，一是人力成本率；二是銷售費(fèi)用和管理費(fèi)用率。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工素質(zhì)制定薪酬策略、人才發(fā)展戰(zhàn)略及人力資源管理制度；在確定薪酬策略時(shí)，應(yīng)考慮崗位風(fēng)險(xiǎn)因素等導(dǎo)致薪酬方案可能存在的風(fēng)險(xiǎn)；要避免人才流失及不合理的薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)產(chǎn)生不利影響。如果員工素質(zhì)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)范圍及相關(guān)制度存在較大關(guān)聯(lián)，則可能會(huì)導(dǎo)致薪酬方案中出現(xiàn)過(guò)多的崗位危險(xiǎn)因素或過(guò)高的員工工資水平。而人力資源管理制度對(duì)人員素質(zhì)等也有一定要求，如《國(guó)家勞動(dòng)和社會(huì)保障部關(guān)于加強(qiáng)新時(shí)期人力資源管理工作促進(jìn)科技進(jìn)步的通知》（人社部發(fā)〔2014〕58號(hào)）中規(guī)定：“建立人力資源型企業(yè)績(jī)效考核評(píng)價(jià)制度，建立健全企業(yè)技術(shù)工人職業(yè)技能等級(jí)制度；嚴(yán)格按照企業(yè)崗位特點(diǎn)制定激勵(lì)措施，強(qiáng)化崗位責(zé)任制；建立健全勞動(dòng)保護(hù)法律法規(guī)”。因此，對(duì)于不同類型公司應(yīng)根據(jù)具體情況，制定相對(duì)應(yīng)的崗位危險(xiǎn)因素分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)和相應(yīng)激勵(lì)措施。