我們在進(jìn)行人力成本率的統(tǒng)計時，往往會以“1”或“n”表示，一般是指所有員工的工資總額。但是一些企業(yè)會對 HR反映勞動力成本的統(tǒng)計口徑做不一樣，這里用 n來表示人力成本率。人力成本率：是指一個企業(yè)每名員工平均工資總額除以員工總數(shù)，計算出的比例值。它可以反映出一個國家或地區(qū)某一時期內(nèi)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和勞動市場需求水平等經(jīng)濟(jì)狀況。它具有以下特點(diǎn)：經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平高、企業(yè)勞動力供需雙方關(guān)系寬松、行業(yè)間發(fā)展比較均衡；工資、福利體系健全；勞動報酬占初次收入來源；稅收與其他稅收收入等。它也是反映國民經(jīng)濟(jì)中最基本的一項主要指標(biāo)。

1、企業(yè)人力成本率低的另一個好處是可以對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營產(chǎn)生積極影響，比如在某些行業(yè)內(nèi)，人力成本過高甚至遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于員工的工資水平，就會導(dǎo)致企業(yè)產(chǎn)品競爭力不足甚至倒閉。

在人力成本率較低的情況下，企業(yè)往往也不需要為員工支付過高的工資或者購買昂貴的福利待遇。而對員工而言，他們同樣也享受到了足夠的照顧，并且在一定程度上還可以提高他們的工資。如果企業(yè)能夠通過降低人力成本來提高利潤和效益，那么它將能更好地促進(jìn)社會經(jīng)濟(jì)整體發(fā)展。例如在一些服務(wù)行業(yè)，如果企業(yè)的人力成本遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于員工工資水平，那么就會造成行業(yè)利潤低情況下甚至不可能存在。

2、企業(yè)人力成本率低預(yù)示著員工整體素質(zhì)較低。

企業(yè)員工整體素質(zhì)較低，與先進(jìn)的企業(yè)管理理念和企業(yè)文化相違背，導(dǎo)致該地區(qū)大多數(shù)企業(yè)員工整體素質(zhì)較低。很多人員對于現(xiàn)代管理知識知之甚少，素質(zhì)低就會導(dǎo)致該企業(yè)人力資源管理體系難以建立，更無法實(shí)現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)。這種企業(yè)管理風(fēng)格或者管理方法是非常失敗的。人力資源管理者應(yīng)該積極學(xué)習(xí)和借鑒西方先進(jìn)事物與管理經(jīng)驗，在不斷改善自己公司管理人員水平和能力之前。這就要求管理者不斷向員工灌輸他們自己認(rèn)為最好的一套管理體系和理念。員工沒有真正地去學(xué)習(xí)，沒有正確地理解企業(yè)文化對員工管理的影響，沒有達(dá)到企業(yè)文化愿景時給員工一個說法。

3、企業(yè)招聘人才與市場勞動力供應(yīng)不能充分匹配，從而影響自身發(fā)展，招聘困難的概率增加。

人才是企業(yè)發(fā)展的核心資源，是企業(yè)核心競爭力的重要組成部分，為企業(yè)發(fā)展提供了源源不斷的動力，但市場供需不能達(dá)成統(tǒng)一均衡，這就造成了企業(yè)與市場勞動力資源不能充分匹配。這對企業(yè)自身的發(fā)展有著極大限制。目前，中國勞動力市場與國外有著明顯差異，從整體水平上看，我國勞動力資源市場價格上漲了1-2倍，而我國勞動力資源價格卻未有明顯變化。也就是說，中國勞動力價格低不低是基于企業(yè)自身用工成本而定。

4、員工離職率過高，對工作積極性也是有一定影響的；

通過對人力成本率的分析，可以發(fā)現(xiàn)目前我國中小企業(yè)與大型企業(yè)之間競爭壓力越來越大。一些企業(yè)由于競爭激烈，導(dǎo)致員工流失，而且有些企業(yè)工資較高但福利卻并不完善，有些企業(yè)雖然工資低但福利不少，甚至比大部分大型企業(yè)還好！但對于一些中小企業(yè)來說卻是致命的傷之一。這些企業(yè)很可能因為各種原因而放棄或縮減員工數(shù)量，以維持自己的生存。所以企業(yè)的人力成本會在一定程度上影響企業(yè)的盈利能力以及生存發(fā)展質(zhì)量。企業(yè)為了吸引人才而支付給員工費(fèi)用較高，因此造成人力成本率高。

5、員工流失嚴(yán)重。

員工流失率高的企業(yè)往往人才流失非常嚴(yán)重。員工流失率高的企業(yè)一般具有以下特征：員工多，流動性大，往往造成勞動用工方式結(jié)構(gòu)出現(xiàn)大變化；人才需求量大，單位對人才需求量多，單位有剩余；單位人員供給量少，單位無人可用。

6、勞動關(guān)系不和諧問題很大。

在人力成本率較低的國家，企業(yè)與員工之間的矛盾主要表現(xiàn)為工資支付制度以及勞動合同制度等方面造成了一些問題。由于受工資、福利等方面影響，許多勞動者被迫離職，企業(yè)也因此遭受了一定損失。如我國《勞動法》規(guī)定，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條、第八十八條和第八十二條等規(guī)定予以辭退；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。這是我國法律關(guān)于企業(yè)內(nèi)部勞動者權(quán)益保障方面做了很多限制，并沒有強(qiáng)制條款等規(guī)定。所以當(dāng)員工的公司會受到勞動保護(hù)政策、公司福利等權(quán)利都不一樣的時候，因此會出現(xiàn)員工流失的情況有可能發(fā)生。

7、勞動報酬分配不公造成企業(yè)內(nèi)勞動者素質(zhì)不一；

企業(yè)競爭力不足，員工對企業(yè)缺乏歸屬感。因為企業(yè)要想有競爭力，必須要有良好的社會信譽(yù)度，所以很多人想在企業(yè)中工作很長時間。沒有高素質(zhì)與企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展需要。企業(yè)需要大量擁有高素質(zhì)工人，而且這個過程對企業(yè)來說并不容易，這是大多數(shù)勞動者付出大量卻得不到相應(yīng)尊重的緣故，所以企業(yè)想要維持員工隊伍穩(wěn)定會面臨很大程度上可能會流失掉一部分員工從而降低整個行業(yè)的人力成本。并且隨著企業(yè)文化的建立也會加大對于勞動者素質(zhì)的培養(yǎng)，高素質(zhì)勞動者對公司業(yè)務(wù)發(fā)展極為重要。

8、由于行業(yè)所限，用人單位在考慮人力成本的同時也會將所有可能發(fā)生的結(jié)果全部計入到勞動力總體成本之中去（即為總工資支出）。

因此，人力成本率低于平均水平，實(shí)際上是衡量單位勞動成本過高所帶來的問題。人力成本低還可能意味著企業(yè)的勞動力配置效率高。雖然勞動生產(chǎn)率相對較低，但是企業(yè)仍需要不斷創(chuàng)新，以適應(yīng)不斷變化的市場需求。因此當(dāng)員工付出相應(yīng)勞動，但是這些勞動還未產(chǎn)生效益時，如果企業(yè)能夠降低員工工資支出，人力成本低就是一個非常好的解釋。