人力成本率（員工成本占總成本的比重）是企業(yè)直接消耗的資源（主要包括：工資、獎(jiǎng)金、福利、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、住房公積金等）中人工費(fèi)用占比較大，占全部勞動(dòng)費(fèi)用的比重較大。由于勞動(dòng)時(shí)間長(zhǎng)短和工作崗位不同，對(duì)工作所需人力的數(shù)量和質(zhì)量要求不同，單位之間人力成本率也不相同。一般情況下都在70%左右，當(dāng)然也有例外。人力成本率和人員是兩個(gè)概念，但兩者存在本質(zhì)區(qū)別：在現(xiàn)實(shí)中，我們經(jīng)常用人力成本率來(lái)衡量勞動(dòng)力的投入。我們認(rèn)為勞動(dòng)力費(fèi)用是可以降低的。但實(shí)際情況是：企業(yè)越重視員工福利待遇、員工付出更多勞動(dòng)來(lái)獲得更多報(bào)酬以及保護(hù)公司的權(quán)利、增加自己的收入反而影響其他勞動(dòng)者，這就是企業(yè)所謂的“養(yǎng)人成本”。
1、不同企業(yè)對(duì)員工的薪酬是有差異的，工資決定了誰(shuí)來(lái)工作。
這是因?yàn)椴煌貐^(qū)或行業(yè)對(duì)員工的薪酬是不同的。當(dāng)然，這只是我們通常說(shuō)的一個(gè)概念罷了。所以我們會(huì)發(fā)現(xiàn)隨著薪酬水平的上升，對(duì)于員工來(lái)說(shuō)他們也是越多越好。因?yàn)樗麄兛梢愿玫毓芾碜约旱膱F(tuán)隊(duì)，更容易適應(yīng)公司安排的工作，而這些也正是人力成本率更高的原因。當(dāng)然你也可以理解為公司要求越多越好，但實(shí)際上是因?yàn)閱T工希望獲得公司更多資源和更多服務(wù)才會(huì)這樣做。畢竟一個(gè)公司如果想要獲得更多資源和服務(wù)并不是一件容易事。
2、同樣是為員工支付的薪水也有差異，不一定。
因此，只有當(dāng)薪酬支出總額與工資支出總額保持一定的比例時(shí)，才會(huì)造成工資支出差異。否則，員工的薪水與工資支出之間就會(huì)出現(xiàn)不均衡的現(xiàn)象。員工薪水與工資支出占比越大，表明員工福利待遇越好，而對(duì)公司福利有更多要求，說(shuō)明員工福利的質(zhì)量一般。企業(yè)在給員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金（福利）時(shí)需要考慮這些因素。一般情況而言，人力成本占比=人力成本/總成本×100%。在不同行業(yè)之間存在一定差距，但這個(gè)差距并不大。
3、公司規(guī)模不同。
隨著公司規(guī)模的擴(kuò)大，人力成本率與營(yíng)業(yè)收入、利潤(rùn)、凈利潤(rùn)等指標(biāo)有著密切的關(guān)系。這是一個(gè)必然聯(lián)系的有機(jī)整體。一個(gè)公司有多個(gè)業(yè)務(wù)板塊，各個(gè)業(yè)務(wù)板塊會(huì)產(chǎn)生一定多的人力成本支出。比如業(yè)務(wù)板塊對(duì)應(yīng)營(yíng)業(yè)收入、凈利潤(rùn)對(duì)應(yīng)營(yíng)業(yè)成本占比等。企業(yè)從成立到最后盈虧平衡的時(shí)間越長(zhǎng)，其成本占比就越高。所以，我們經(jīng)常說(shuō)一家公司規(guī)模越大，其人力成本占比也越高，其實(shí)是因?yàn)槠浣?jīng)營(yíng)規(guī)模越來(lái)越大。
4、人力成本占收入比越高，說(shuō)明員工管理成本越高，企業(yè)可持續(xù)發(fā)展能力越強(qiáng)；
人力成本占收入比越低，說(shuō)明企業(yè)管理成本低，可以將更多資源用于更重要的業(yè)務(wù)發(fā)展上。因此合理的管理成本是非常重要的。人力成本占收入比越高，說(shuō)明員工管理費(fèi)用越高；人力成本占收入比越低，說(shuō)明員工管理成本越低，員工福利越高。員工對(duì)企業(yè)所付出的成本越低，員工對(duì)企業(yè)所付出的勞動(dòng)越多越開(kāi)心，越有利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和穩(wěn)定員工隊(duì)伍。
5、從經(jīng)濟(jì)學(xué)意義上看，人力成本越高就意味著員工薪資相對(duì)較高；
在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，如果人力成本越高，就意味著勞動(dòng)者能夠獲得越高的薪資；反之，如果人力成本越低，勞動(dòng)者能夠獲得越低的薪資。這一點(diǎn)其實(shí)在一些大型國(guó)際公司、跨國(guó)公司身上體現(xiàn)得非常明顯。我們國(guó)家是全球最大的勞動(dòng)密集型制造業(yè)國(guó)家，人均 GDP達(dá)到了10000美元；如果再加上低薪資待遇的話，中國(guó)將成為全球最大工人大國(guó)。很多時(shí)候我們認(rèn)為員工是一個(gè)公司最寶貴的資產(chǎn)，但是當(dāng)很多企業(yè)為提升員工素質(zhì)采取“高薪養(yǎng)人”之時(shí)，其實(shí)就是在透支人力成本來(lái)謀取最大利益。這樣不僅給企業(yè)帶來(lái)巨大損耗，也給員工帶來(lái)了巨大風(fēng)險(xiǎn)。
6、從實(shí)際中看，企業(yè)工資在支出總額中占比較大，反映了企業(yè)投入的“養(yǎng)人成本”較大，而且也無(wú)法有效轉(zhuǎn)移。
但同時(shí)，勞動(dòng)力價(jià)格的變化也會(huì)影響“養(yǎng)人成本”的投入，并影響企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成果。通常情況下，企業(yè)工資水平要高于勞動(dòng)力價(jià)格水平。這就是為什么一些發(fā)達(dá)地區(qū)的企業(yè)工資可以與勞動(dòng)力價(jià)格保持在合理范圍內(nèi)而非過(guò)高。這就讓我們看到，在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展、社會(huì)對(duì)人力資源的需求日益旺盛的情況下，一些發(fā)達(dá)地區(qū)對(duì)于勞動(dòng)力的供給往往出現(xiàn)供不應(yīng)求的情況。例如，有些地區(qū)為了解決招工難而進(jìn)行大規(guī)模招聘，比如某地每年招收應(yīng)屆畢業(yè)生1500人左右，但這些公司招聘的員工卻不能滿足當(dāng)?shù)厣鐣?huì)對(duì)人才儲(chǔ)備規(guī)模的需求就會(huì)出現(xiàn)人力資源緊張，造成企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)困難甚至倒閉；有些地方為了解決缺工而進(jìn)行大規(guī)模的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，比如某地為了發(fā)展勞動(dòng)密集型工業(yè)而將勞動(dòng)力進(jìn)行大范圍外遷（比如某地每年外遷3000人左右）。
7、員工福利一般是員工生活費(fèi)用開(kāi)支中工資或者獎(jiǎng)金的一部分。
但如果企業(yè)發(fā)放員工福利不能做到物盡其用，就會(huì)對(duì)企業(yè)帶來(lái)額外經(jīng)濟(jì)損失。所以，很多企業(yè)在發(fā)放員工福利時(shí)往往是不考慮員工福利待遇對(duì)經(jīng)營(yíng)的影響而直接發(fā)放給員工。這樣的做法不僅不能體現(xiàn)員工福利的作用，反而會(huì)因?yàn)閱T工福利不到位而對(duì)經(jīng)營(yíng)造成更大的困難。下面我們來(lái)看一下員工福利和管理成本占比之間的關(guān)系！
