【導(dǎo)讀】人力成本率是指一種貨幣單位勞動(dòng)工資與職工工資的比率。簡(jiǎn)單地說(shuō)，它是一個(gè)統(tǒng)計(jì)上的概念，指在一定時(shí)期內(nèi)單位勞動(dòng)力（成本）所創(chuàng)造的價(jià)值與生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)收入之比，用“GDP”來(lái)衡量，它所占比重越大。就可以得出該企業(yè)的經(jīng)營(yíng)結(jié)果越好，而不應(yīng)考慮到人力成本因素和外部經(jīng)濟(jì)因素帶來(lái)的影響。比如在生產(chǎn)過(guò)程中發(fā)生了工人工資大幅增長(zhǎng)了那么多，我們?cè)诓豢紤]其他因素而只考慮產(chǎn)出效率就是一個(gè)浪費(fèi)人力資源、嚴(yán)重浪費(fèi)時(shí)間等等。就像任何一個(gè)項(xiàng)目要想盈利很困難一樣。它需要用人力資本來(lái)完成。對(duì)企業(yè)而言，人力成本率是衡量其是否具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值和重要性的標(biāo)準(zhǔn)之一。我們將主要討論人力成本率以及其合理區(qū)間的問(wèn)題

1、合理的人力成本與企業(yè)利潤(rùn)掛鉤

這是人力成本率的合理區(qū)間。但是，在現(xiàn)實(shí)中，人力成本率往往沒(méi)有與公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)直接掛鉤，而是與凈利潤(rùn)等間接效益掛鉤。這就會(huì)導(dǎo)致很多企業(yè)雖然也有相應(yīng)的利潤(rùn)，但沒(méi)有相應(yīng)的人力成本投入，或者由于某種外部經(jīng)濟(jì)因素而產(chǎn)生較大損失。這也是為什么有些公司要對(duì)所有員工進(jìn)行人力成本測(cè)算并將其與利潤(rùn)掛鉤并予以考核。我們可以根據(jù)不同情況采取不同做法，但必須有一個(gè)前提條件：必須是在合理范圍內(nèi)，才可以獲得很高盈利。這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)比較簡(jiǎn)單：利潤(rùn)=員工薪酬+福利+成本支出+利潤(rùn)（凈利潤(rùn)）×職工人數(shù)÷（員工工資-加班工資）×100%這個(gè)簡(jiǎn)單而有效但卻不合理的計(jì)算方法會(huì)使企業(yè)利潤(rùn)不斷減少甚至是虧損或者嚴(yán)重虧損。人力成本率過(guò)高會(huì)使企業(yè)利潤(rùn)很難維持正常運(yùn)轉(zhuǎn)，長(zhǎng)期來(lái)看會(huì)帶來(lái)巨大壓力和成本壓力；當(dāng)效益不佳時(shí)會(huì)出現(xiàn)倒閉局面，從而對(duì)企業(yè)產(chǎn)生巨大的損失。因此為防止人力成本率過(guò)高造成企業(yè)損失，因此企業(yè)需要不斷地完善、提高人力成本指標(biāo)進(jìn)行衡量。在考慮人力成本率時(shí)，首先應(yīng)該把人力成本與公司盈利掛鉤；其次是要分析企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)關(guān)系如何建立；最后則是考慮整個(gè)企業(yè)內(nèi)部管理模式、組織架構(gòu)、人才結(jié)構(gòu)、創(chuàng)新能力等各方面因素。所以這些都應(yīng)該作為衡量人力成本率最重要的標(biāo)準(zhǔn)之一，尤其當(dāng)它們出現(xiàn)在一些有規(guī)模性企業(yè)時(shí)尤為重要。否則將會(huì)影響企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的建立，甚至?xí)绊懙絾T工隊(duì)伍穩(wěn)定性或離職原因等等。對(duì)此你怎么看？歡迎大家評(píng)論交流一下~

2、對(duì)人力成本率進(jìn)行合理的設(shè)定

對(duì)于人力成本率的設(shè)定，需要注意其合理區(qū)間，如果企業(yè)的人力成本率設(shè)定過(guò)高，則會(huì)使員工失去工作熱情，員工的工作效率低下，甚至造成公司效率低下。如果設(shè)置過(guò)低，則會(huì)增加員工生產(chǎn)成本，而且員工也沒(méi)有獲得相應(yīng)回報(bào)。人力成本率過(guò)高會(huì)影響公司成本控制能力和生產(chǎn)效率，降低企業(yè)效率，增加經(jīng)營(yíng)成本，最終導(dǎo)致員工離開(kāi)公司。同時(shí)還會(huì)影響公司產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，從而對(duì)公司造成不利影響，也會(huì)給企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)損失。這樣就不利于公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展；同時(shí)也會(huì)給員工帶來(lái)不滿(mǎn)情緒，從而影響整個(gè)公司員工之間良好情緒和人際關(guān)系、整個(gè)團(tuán)隊(duì)之間關(guān)系和公司凝聚力，公司利潤(rùn)被降低到很低程度。從企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益出發(fā)，公司應(yīng)該把人力成本和營(yíng)業(yè)收入相匹配，以提高自身經(jīng)濟(jì)效益，所以當(dāng)員工數(shù)量超過(guò)了工資標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，首先要將現(xiàn)有工資提升；其次將薪酬提高到合理水平；最后將工資發(fā)放到位來(lái)實(shí)現(xiàn)公司內(nèi)部人和人之間應(yīng)有和諧關(guān)系。

3、企業(yè)人力資源策略和目標(biāo)設(shè)置問(wèn)題

為了讓企業(yè)更好的發(fā)展，企業(yè)在制定人力資源戰(zhàn)略時(shí)，必須充分考慮到企業(yè)的目標(biāo)、定位、戰(zhàn)略目標(biāo)以及人力資源策略規(guī)劃和目標(biāo)設(shè)置等，這些問(wèn)題是不是合理的就是人力資源策略呢？比如企業(yè)想要提高員工的積極性、員工更好的績(jī)效、員工的效率等目標(biāo)，這些都不能忽視，要在制定和實(shí)施人力資源戰(zhàn)略時(shí)都需要考慮到很多因素。這些因素都會(huì)影響員工收入、員工工資、培訓(xùn)方案等對(duì)人力資源產(chǎn)生直接影響，而這都是企業(yè)人力資源戰(zhàn)略很難做到的要求。另外，考慮人力資源目標(biāo)時(shí)還應(yīng)該考慮員工對(duì)公司或業(yè)務(wù)發(fā)展方面是否存在期望，特別是當(dāng)前市場(chǎng)環(huán)境對(duì)員工產(chǎn)生什么影響等等。同時(shí)對(duì)于新招聘人員來(lái)說(shuō)也要仔細(xì)了解自己要應(yīng)聘內(nèi)容和企業(yè)文化特點(diǎn)，包括招聘部門(mén)、崗位職責(zé)、工作時(shí)間都是需要了解清楚并做好規(guī)劃才能開(kāi)始面試這一步，更好的了解企業(yè)情況來(lái)制定適合自己的計(jì)劃工作內(nèi)容和目標(biāo)等等。這些都和公司實(shí)際情況有關(guān)，沒(méi)有明確說(shuō)明就不能作為制定相關(guān)措施和計(jì)劃去執(zhí)行過(guò)程中出現(xiàn)各種問(wèn)題。

4、勞動(dòng)報(bào)酬與公司利潤(rùn)之間如何平衡？

公司經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)主要是由于利潤(rùn)所帶來(lái)的盈利。這種分配關(guān)系被稱(chēng)為"剩余索取率"。在對(duì)人力成本率的定義中，我們可以發(fā)現(xiàn)在整個(gè)企業(yè)里它的平均水平，它通常被認(rèn)為是最高的。這個(gè)水平可以用 GDP來(lái)衡量。用人力成本占比來(lái)衡量一家企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益是非常好的。當(dāng)一個(gè)企業(yè)所做的工作和所得到的報(bào)酬相同時(shí)，該公司就有盈利了；如果利潤(rùn)高于勞動(dòng)報(bào)酬，那么就必須考慮其他因素。因此，這一比例可能高于同行業(yè)平均水平或低于同行業(yè)平均水平，但應(yīng)符合公司利益的最大化。