支付限額率的制定：首先，我們需要明確支付限額的定義，什么是人力成本，支付限額率是指由特定人員支付的人力成本總和。也就是說，一個崗位有可能出現(xiàn)超出員工工資水平、超額發(fā)工資的情況，這時應(yīng)該怎么辦？其次，如果不同薪酬水平的員工進(jìn)行工作分配和績效考核時，應(yīng)該如何設(shè)計標(biāo)準(zhǔn)？另外在員工績效考核中，如何設(shè)定分值？本文就這些問題進(jìn)行了討論。
一、合理的工資標(biāo)準(zhǔn)
在員工的工作能力、工作效率、學(xué)習(xí)能力、職業(yè)技能等方面都有要求，薪酬可以很好的反映出其價值，合理的工資標(biāo)準(zhǔn)可以讓員工更加努力工作。首先，我們要明確薪酬制度，不同職位、工種的薪資標(biāo)準(zhǔn)是由企業(yè)根據(jù)崗位技能水平、企業(yè)運營成本等因素綜合確定。這也是人力資源薪酬體系中一個重要組成部分，也是我們關(guān)注的重點之一。在這里我們要強(qiáng)調(diào)重點并不是所有薪酬水平都是固定的，而是需要根據(jù)行業(yè)、地區(qū)、國家、企業(yè)發(fā)展水平、經(jīng)營環(huán)境等因素制定合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和績效考核標(biāo)準(zhǔn)，比如：以銷售行業(yè)為例，不同層級的工資標(biāo)準(zhǔn)是不一樣的。我們要分析銷售人員與管理人員、行政人員和其他部門之間收入差距大的原因以及如何進(jìn)行激勵約束就顯得非常重要了?？梢詮囊韵聨讉€方面入手：首先，員工要充分理解公司對其自身發(fā)展的重視程度和對自身能力實現(xiàn)充分肯定的態(tài)度；其次，制定合理、有競爭力的工資水平；最后是能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)愿景和目標(biāo)，企業(yè)應(yīng)該采取多項措施激勵、吸引員工加入企業(yè)而不是讓員工承擔(dān)風(fēng)險、增加工資福利發(fā)放的壓力。
二、績效考核中所需分值
績效考核分值是指對員工在公司組織中的貢獻(xiàn)進(jìn)行劃分，并對貢獻(xiàn)高低進(jìn)行不同的激勵。我們所看到的各類績效考核往往以薪酬水平為標(biāo)準(zhǔn)，比如基本工資、補貼、獎金等；但是在實際工作中，不同崗位人員的績效考核結(jié)果是不一樣的，因此需要用到不同額度的分值。例如，在某公司績效考核時需要對全體員工進(jìn)行基礎(chǔ)獎金和年度獎金掛鉤。如果某職位發(fā)放基本工資較多且無獎勵，則會降低員工積極性。如果工資較低時，公司就需要發(fā)放更多獎助學(xué)金等。激勵系數(shù)為1分，當(dāng)員工在公司工作時間超過2年以上時，績效考核分值為1分；超過3個月或半年未發(fā)績效的就按照不低于15%來進(jìn)行扣減；但是如果是有其他特別情況，如部門經(jīng)理有了晉升空間、年終獎勵等情況下，員工同樣可以通過計算和評價結(jié)果來獲得相應(yīng)獎項或晉升。當(dāng)一個人的工資水平與他的能力、崗位、職位相關(guān)時會給他帶來績效分提高。
三、實施后的監(jiān)控
基于支付限額率，可以對企業(yè)的人員數(shù)量、績效等指標(biāo)進(jìn)行監(jiān)控，避免出現(xiàn)員工超發(fā)工資和超額發(fā)工資的情況出現(xiàn)。支付限額率實行后，可以從以下幾個方面對這些指標(biāo)加以監(jiān)控：第一個方面，就是對企業(yè)整個人力資源架構(gòu)進(jìn)行重新設(shè)計。第二個方面，我們可以在崗位中設(shè)定一個可以量化的標(biāo)準(zhǔn)。比如員工工資標(biāo)準(zhǔn)就是按照這幾個指標(biāo)來制定。第三個方面就是針對不同層級，分配不同部門員工。這個標(biāo)準(zhǔn)，可以是非常有可操作性的，也可以是非常寬泛適用度比較高的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置。我們把標(biāo)準(zhǔn)和實際工作掛鉤就可以了。比如銷售人員是15個就可以考慮平均拿一個月6000元的工資水平了。當(dāng)然標(biāo)準(zhǔn)要做一些適當(dāng)改變。比如可能是制定標(biāo)準(zhǔn)或設(shè)定支付限額率等。
