在中國，每年有數(shù)億勞動力在為工作所創(chuàng)造的機(jī)會成本和勞動報酬中占比最大，也是最復(fù)雜，但最大的因素。這就是人力成本的系數(shù)。在企業(yè)人力資源管理中，勞動力成本是影響員工工作績效的重要因素之一。在生產(chǎn)、經(jīng)營過程中，往往會因為勞動和人員配置的不同而引起成本差異。其主要原因在于用人成本結(jié)構(gòu)不合理；勞動者的技術(shù)、技能、勞動效率等差異較大。企業(yè)需要考慮每一個員工的切身利益與生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)績結(jié)合起來，通過科學(xué)合理地分配資源，以實現(xiàn)規(guī)模經(jīng)濟(jì)和效益最大化，而不是片面追求最低成本。企業(yè)在管理工作中要考慮員工人力資源配置時主要依據(jù)什么指標(biāo)確定？又應(yīng)該怎樣使用呢？下面讓我們一起來了解下吧！

一、人力成本的系數(shù)

人力成本的系數(shù)是指根據(jù)某個員工的需要，按照其勞動能力、職業(yè)生涯的長短，以及他們之間的利益關(guān)系等，對該員工的勞動力價值進(jìn)行科學(xué)合理地分配而確定其勞動工資比例的指標(biāo)，它是計算員工成本核算，制定勞動工資結(jié)構(gòu)中勞動成本比例的重要依據(jù)。勞動報酬是勞動者實現(xiàn)其人生價值，取得經(jīng)濟(jì)利益，創(chuàng)造一定物質(zhì)條件，并為其勞動創(chuàng)造一定物質(zhì)條件及實現(xiàn)其人身價值而支付的一定經(jīng)濟(jì)代價。隨著經(jīng)濟(jì)技術(shù)的發(fā)展，生產(chǎn)技術(shù)不斷進(jìn)步，勞動力成本也隨之不斷增加，勞動工資比例過大，難以保證充分獲取勞動力要素，勞動質(zhì)量和勞動效率不高，不利于企業(yè)規(guī)模經(jīng)濟(jì)發(fā)展，也不利于公司經(jīng)濟(jì)效益的提高。因此，要想提高勞動報酬率，就必須有相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)來保證勞動者利益得到有效保障，勞動報酬必須提高。所以，提高勞動報酬率在一定程度上就意味著降低人力成本，因為可以使每一個勞動者都享受到最大限度的勞動報酬，這樣勞動力市場上就會出現(xiàn)最合理而科學(xué)的勞動收入差距；同時當(dāng)實際執(zhí)行中工資總額與平均工資總額之間存在一定差距時，便可以通過調(diào)整各種方法來保證勞動報酬率在一定范圍內(nèi)趨于穩(wěn)定；此外，還有提高勞動生產(chǎn)率的潛力可以進(jìn)一步挖掘去降低人力成本。

二、實際操作中的應(yīng)用

1、薪酬核算：對于績效考核，企業(yè)主要通過計算員工工資總額和員工平均工資總額來實現(xiàn)，對于綜合績效考核，則主要通過薪酬總額進(jìn)行核算，通常是以平均工資總額為基礎(chǔ)進(jìn)行測算，可以分為三部分進(jìn)行計算：基本工資+績效獎金+補(bǔ)充獎金/工資，這是整個績效考核體系中的基礎(chǔ)工資部分，是績效考核工資體系中最核心，最基本的部分。基本工資是員工勞動工資收入，基本工資加績效獎金，即基本工資=績效獎金-基本工資，或者按照績效規(guī)則進(jìn)行計算扣減。績效獎金由一個績效考核基數(shù)加上一個浮動系數(shù)組成；基本工資指員工最低工資標(biāo)準(zhǔn)÷12,基礎(chǔ)工資指員工最低崗位工資標(biāo)準(zhǔn)÷12,超額部分按照5%繳納所得稅?？冃И劷鸹鶖?shù)除以員工所從事崗位實際績效等級獲得，超額部分按照5%繳納所得稅。

三、人力資源的績效評價

1.工作質(zhì)量：包括工作態(tài)度、技術(shù)水平和職業(yè)道德。2.組織效率：包括崗位要求、成本效益、產(chǎn)出效率。3.人員能力的評價：通常包括工作的適用性；知識水平、技能和經(jīng)驗等方面。4.組織創(chuàng)新：如在創(chuàng)新理念和方法上的不同；人員知識技能結(jié)構(gòu)的變化。5.業(yè)績與貢獻(xiàn)：指一種員工獲得了某種業(yè)績所需的能力，或在某種活動或目標(biāo)上比他人付出更多而取得相應(yīng)成果。6.薪酬與績效：主要包括薪金水平與勞動報酬水平，以及工資總額等基本內(nèi)容對員工所起的作用。7.管理方法：通常指企業(yè)文化、員工指導(dǎo)思想和組織規(guī)章制度等內(nèi)容對員工工作的影響或管理方法上對員工作用的評價及管理結(jié)果。