人力成本在企業(yè)運(yùn)營中占據(jù)著舉足輕重的地位，因此，在進(jìn)行績效評估時，人力成本的評估就成為了一個重要的指標(biāo)。人力成本對于企業(yè)來說是一筆不小的開支——但它并不是唯一造成經(jīng)濟(jì)損失的原因。在實際運(yùn)營過程中，它常常被忽視。但如果把它用在準(zhǔn)確分析企業(yè)成本績效時，就能讓整個企業(yè)運(yùn)營起來更加有效率、更加合理，而且這些利潤也會在整個公司收入和支出中發(fā)揮出重要作用。作為人力資源管理領(lǐng)域?qū)＜业牡卖斂苏J(rèn)為企業(yè)人力成本是與銷售規(guī)模和員工薪酬等直接相關(guān)的，同時要考慮其他因素——包括勞動報酬、福利和社會保險。由于人力成本不同于商品以及與其相對應(yīng)關(guān)系的其他成本因素。所以把它們一起考慮是非常有必要的。

1.人力成本與銷售規(guī)模直接相關(guān)

對于那些銷售規(guī)模大的公司來說，人力成本相對較低，因為企業(yè)可以提供一系列穩(wěn)定且能長期持續(xù)發(fā)展的收入。例如，當(dāng)企業(yè)銷售規(guī)模達(dá)到一定量時，人力成本就降低了。但是，由于對員工勞動報酬和福利等方面的限制和規(guī)定，如果員工對公司做出不滿意的事——這會影響公司未來發(fā)展并帶來財務(wù)上壓力。而且，這也是一個不受重視的領(lǐng)域——盡管如果它發(fā)生在自己公司內(nèi)的話也許會被認(rèn)為是一個失敗的問題。德魯克認(rèn)為人力成本是一個與“銷售規(guī)模”相關(guān)或“是影響”公司績效因素，這種關(guān)系是不可預(yù)測、不穩(wěn)定且有很多潛在風(fēng)險。這些因素通常會給企業(yè)帶來很多短期和長期挑戰(zhàn)。這些影響在短期內(nèi)可以忽略不計而長期來看是有幫助的。

2.人力成本對公司業(yè)務(wù)運(yùn)營影響很大

如果公司有多名員工，則人力成本可以產(chǎn)生多少效益呢？有可能對某個領(lǐng)域產(chǎn)生重要影響。比如，如果某個行業(yè)中有幾個崗位需要用到高質(zhì)量的工人時，公司需要支付多高的費(fèi)用來雇傭這些員工？這樣人力成本就不會發(fā)生什么變化了。但是如果某個員工從公司招聘并不符合其能力范圍或者公司整體運(yùn)營情況的話，公司可能會從他那里獲益或者減少其收入。此外，對于一個公司來說，沒有任何一個客戶對它所從事專業(yè)和技術(shù)等是完美的。對于這些技術(shù)，企業(yè)往往不是特別具有競爭力或者有優(yōu)勢的，或者說是行業(yè)中是最困難或最具挑戰(zhàn)的一個行業(yè)。它可能是有巨大潛力和前景的一個行業(yè)領(lǐng)域，但是如果它面臨著市場困境時可能就會陷入困境。

3.管理人員的薪酬、福利與社會保險

如果企業(yè)的管理人員成本占企業(yè)整體成本的10%以上，那么這個企業(yè)是非常不明智的，這會使管理效率和成本效益相脫節(jié)。通過使用我們的績效評估軟件 AHR系統(tǒng)，可以從每一筆管理成本中獲取最有價值的信息：·薪酬):包括員工身份、職業(yè)生涯規(guī)劃、福利、薪酬水平、福利支出和工資總額?！ば匠辏夯竟べY總額)/績效考核結(jié)果?！せ靖＠喊ㄡt(yī)療保險、失業(yè)保險和工傷保險等；·福利：包括住房公積金；·社保：所有退休職工基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、生育保險和失業(yè)保險；·社會福利金：法定社會福利支出?！ぴ诼毆劷鸷推渌剟?、津貼和福利；·員工福利工資、福利津貼或其替代品、交通補(bǔ)貼、帶薪休假或探親假、生育險、工傷津貼、計劃生育費(fèi)用等。

4.不同的薪酬結(jié)構(gòu)

當(dāng)企業(yè)的銷售規(guī)模較大時，這種情況就會比較明顯。比如銷售業(yè)績好時，員工收入往往會更高；反之則會降低。如果收入較低的話就需要額外的支出了。這可能包括工資、福利、社會保障、醫(yī)療保險和退休金等福利。如果這個收入水平低于平均值，那么這將大大增加了人力支出——尤其是工資、福利和社保支出。對于大部分企業(yè)來說，這將會帶來很大成本——而當(dāng)工資水平處于一個較低水平時，這通常與福利不成正比。

5.員工流動率是衡量人力成本績效的重要指標(biāo)

由于公司的發(fā)展和員工的流動，也就是企業(yè)人員流動性，會造成企業(yè)成本的巨大波動。這個數(shù)據(jù)對大多數(shù)公司來說不是問題，因為它只是在某種程度上反映了企業(yè)內(nèi)部員工工作的狀況和離職之間產(chǎn)生的效益。所以當(dāng)該指標(biāo)在整個人力成本中占比很小時就可以忽略不計了。即使員工離開，也有很多其他員工再繼續(xù)留下并能找到合適的人選來繼續(xù)為公司工作。這就意味著他們會因為各種原因而在短期內(nèi)跳槽到新公司，但這樣做只會使自己的工作更糟并浪費(fèi)時間與精力。所以他們應(yīng)該把精力放在那些與公司保持一致的人身上。通常來說，如果這個人愿意離開一個企業(yè)，那他也應(yīng)該對公司沒有任何影響，但為了獲得最好的機(jī)會和金錢回報則必須離開。當(dāng)他們做這件事時，他們在未來也能繼續(xù)這樣做；但是當(dāng)他們離開后公司也許會出現(xiàn)不能完全留住這些員工而只能繼續(xù)維持現(xiàn)狀時——比如當(dāng)人才流失率達(dá)到30%以上時（見下表）。但是無論任何時候企業(yè)都要認(rèn)識到這是一個很難控制的變量，也并不總是一個好結(jié)果——因為員工流動會導(dǎo)致公司經(jīng)濟(jì)損失或者其他企業(yè)損失，所以它在很多時候都顯得很不重要。而且更重要的是員工流動所帶來的長期影響是巨大而深遠(yuǎn)的。員工流動帶來了人力成本問題——因為企業(yè)無法控制自身運(yùn)營而不得不支出額外成本時——比如銷售部門員工離職人數(shù)會遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過正常規(guī)模所造成的損失等等！這是值得公司深思和關(guān)注與評估人力成本績效最重要因素之一。一個好辦法就是定期收集各業(yè)務(wù)部門和客戶對人力成本績效所作評估以及對該部門人力資源進(jìn)行合理調(diào)整，從而讓企業(yè)在不斷增長變化著的外部環(huán)境中繼續(xù)生存和發(fā)展。所以定期分析并評價企業(yè)人員流動率、工資總額及其增長速度也是衡量企業(yè)人力成本績效不可忽視的一個方面。