“公司內(nèi)部的人員流動(dòng)越來(lái)越頻繁，一個(gè)員工可能在公司呆兩年、三年甚至更長(zhǎng)的時(shí)間。因此，企業(yè)要制定適合員工薪酬體系，并在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候調(diào)整。”據(jù)北京市人力資源和社會(huì)保障局副局長(zhǎng)陳士渠介紹，截至2023年12月31日的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，北京市已有527857名員工通過(guò)多種渠道自主選擇新工作、新入職人員都會(huì)簽訂勞動(dòng)合同。這其中,44%的人員采取一人多崗方式進(jìn)行招聘、分配使用、工資管理?！霸谝粋€(gè)崗位工作15年以上的老員工都可以享受內(nèi)部消化合同待遇?！标愂壳壬嬖V記者，這些年來(lái)，公司一直堅(jiān)持采取“一人多崗”方式提高員工的工作效率，緩解員工工作壓力大、用工成本高等問(wèn)題。因此，提高人員編制配置質(zhì)量被納入改革后新錄用人員入職流程中管理。

一、用人單位應(yīng)加強(qiáng)人員管理，制定合理的員工編制配置方案

勞動(dòng)者如果存在勞動(dòng)關(guān)系，用人單位也應(yīng)對(duì)其進(jìn)行管理和規(guī)范。陳士渠先生認(rèn)為：“勞動(dòng)關(guān)系解除要由雙方協(xié)商一致進(jìn)行，不可因勞動(dòng)者違約或主觀意愿隨意解除。如果用人單位未及時(shí)向勞動(dòng)者辦理解除勞動(dòng)合同手續(xù)，或者未按約定繳納社會(huì)保險(xiǎn)，那么，勞動(dòng)者可以向用人單位要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金”。在經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金方面，用人單位應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)者年齡、工齡、技術(shù)水平、經(jīng)驗(yàn)、能力等因素合理確定勞動(dòng)者最低工資標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)用工單位應(yīng)根據(jù)自身經(jīng)營(yíng)情況和現(xiàn)有人才需求狀況對(duì)人才編制配置方案進(jìn)行制定。例如：人員流動(dòng)較大或處于用人關(guān)鍵崗位時(shí)，可以考慮引進(jìn)高層次、高技能人才；技術(shù)人員流動(dòng)較少時(shí)可以考慮從更高崗位退出；對(duì)新入職或未入職的勞動(dòng)者可以要求增加工作地點(diǎn)、提供交通補(bǔ)貼、享受工傷保險(xiǎn)待遇等。如果用人單位在制定員工編制配置方案時(shí)未充分考慮到人員流動(dòng)帶來(lái)的影響和風(fēng)險(xiǎn)、勞動(dòng)者權(quán)益保障等問(wèn)題，則很可能因不能在一定程度上規(guī)避人員流失引發(fā)訴訟風(fēng)險(xiǎn)和用人單位自身合規(guī)運(yùn)營(yíng)成本上升而降低其經(jīng)營(yíng)效益。

二、人員編制問(wèn)題需注重合規(guī)性

企業(yè)一般會(huì)根據(jù)員工工作年限、經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)技能、工作能力等多方面因素來(lái)確定是否能給到員工更好地薪酬待遇。而人員編制問(wèn)題是影響企業(yè)決策結(jié)果的重要因素。這類問(wèn)題不能通過(guò)簡(jiǎn)單地制定薪資、福利等方案來(lái)解決；應(yīng)從更深層次分析合規(guī)性問(wèn)題，通過(guò)調(diào)整薪酬體系、薪酬福利方案等方式降低用人成本并提高企業(yè)發(fā)展后勁。因此，合理地制定人員編制管理方案可以提高管理效率；可以通過(guò)對(duì)人員編制及崗位設(shè)置進(jìn)行調(diào)整等方式降低用人成本；可以通過(guò)對(duì)人員編制動(dòng)態(tài)管理及合規(guī)性審核、調(diào)整等方式提高用人單位管理水平；同時(shí)也可避免勞動(dòng)爭(zhēng)議問(wèn)題等發(fā)生。基于上述問(wèn)題，筆者建議企業(yè)對(duì)一人多崗方案進(jìn)行合理調(diào)整和制定。一方面要明確調(diào)整方案目的和意義，對(duì)可能存在變化情況及時(shí)進(jìn)行分析和溝通；另一方面要做好員工崗位安排、績(jī)效考核及薪酬調(diào)整等各項(xiàng)工作。

三、企業(yè)需要注意相關(guān)法律法規(guī)，明確勞動(dòng)合同權(quán)利義務(wù)關(guān)系

目前，《勞動(dòng)合同法》和《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》中對(duì)勞動(dòng)合同權(quán)利義務(wù)關(guān)系具有一定規(guī)定。企業(yè)在實(shí)際操作中需要注意這兩個(gè)方面的內(nèi)容：《勞動(dòng)合同法》第二十六條規(guī)定用人單位招用勞動(dòng)者不能采取欺詐、脅迫等手段使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同；《勞動(dòng)合同法》第八十七條規(guī)定用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同；超過(guò)一個(gè)月不滿一年未向勞動(dòng)者每月支付二倍工資。企業(yè)在招用合同制勞動(dòng)者時(shí)需嚴(yán)格按照《勞動(dòng)合同法》規(guī)定簽訂勞動(dòng)合同流程；根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定：勞動(dòng)者有下列情形之一而用人單位未與其簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同或者事實(shí)勞動(dòng)合同不明確勞動(dòng)關(guān)系中勞動(dòng)者與用人單位之間權(quán)利義務(wù)關(guān)系有下列情形之一的，視為與用人單位訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同:（一）用人單位未與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同;（二）用人單位單方解除勞動(dòng)合同。

四、企業(yè)需要通過(guò)合法合規(guī)的方式降低人事成本，提高工作效率

在經(jīng)濟(jì)形勢(shì)不好的大環(huán)境下，中小企業(yè)的經(jīng)營(yíng)壓力加大，企業(yè)如何通過(guò)合法合規(guī)的方式降低人事成本？目前有很多人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)為廣大中小企業(yè)提供幫助，中小企業(yè)降低用工成本，在疫情期間為員工提供有效應(yīng)對(duì)方案。人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)為企業(yè)提供“一人多崗”員工服務(wù)，同時(shí)也能夠有效的解決企業(yè)員工離職問(wèn)題。那么，通過(guò)這樣的合法合規(guī)舉措能否讓企業(yè)減輕人力成本呢？對(duì)此，業(yè)內(nèi)人士表示：符合要求，具備合法合規(guī)的用工方式才是解決企業(yè)問(wèn)題的關(guān)鍵。另外，這類合法合規(guī)的用工方式還可以有效優(yōu)化 HR工作人員人力資源配置效率。