人力成本，是指在一定生產(chǎn)周期內(nèi)用于生產(chǎn)的所有社會(huì)人員的數(shù)量和勞動(dòng)投入。一般由產(chǎn)品或服務(wù)為基礎(chǔ)，從單位時(shí)間內(nèi)供給的人力資本數(shù)量，按消耗時(shí)要素配置來決定分配，而分配結(jié)構(gòu)主要取決于消費(fèi)和生產(chǎn)要素的配置。根據(jù)我國(guó)現(xiàn)行勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格和勞動(dòng)法標(biāo)準(zhǔn)，一個(gè)產(chǎn)業(yè)從勞動(dòng)者形成到勞動(dòng)者都在從事某種勞動(dòng)以及他們從事各種工作所消耗的時(shí)間、場(chǎng)所、勞動(dòng)時(shí)間、工資報(bào)酬所對(duì)應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬這一期間全部勞動(dòng)力在各種生產(chǎn)單位工作所消耗的勞動(dòng)時(shí)間及體力這一時(shí)期生產(chǎn)要素總供給與產(chǎn)品價(jià)值變動(dòng)相關(guān)參數(shù)。由于人力成本構(gòu)成由就業(yè)和工資構(gòu)成，所以也叫直接工資。而根據(jù)經(jīng)濟(jì)學(xué)理論可知：一個(gè)企業(yè)一年中產(chǎn)生多少工作機(jī)會(huì)，則是該公司在該崗位上需要消耗的最大勞動(dòng)價(jià)值。隨著產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級(jí)與就業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，人力成本呈上升趨勢(shì)。這是為什么呢？因?yàn)閯趧?dòng)密集型產(chǎn)業(yè)勞動(dòng)力比較少且廉價(jià)，因此導(dǎo)致勞動(dòng)者勞動(dòng)生產(chǎn)率低下；因?yàn)閯趧?dòng)強(qiáng)度高，工作強(qiáng)度大，所以就會(huì)產(chǎn)生大量的低工資（包括技術(shù)工人）也就成了自然現(xiàn)象。而企業(yè)需要給員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金、福利等各種名目。而我們?cè)谌粘９芾碇薪?jīng)常會(huì)遇到這樣的問題：有部分員工確實(shí)處于一個(gè)比較高收入和福利水平內(nèi)，他們也希望可以享受一定假期和家人團(tuán)聚在一起。
一、勞動(dòng)力價(jià)格分析
從市場(chǎng)上所買到的產(chǎn)品和服務(wù)都是通過買賣行為產(chǎn)生的，如果產(chǎn)品無法進(jìn)行再加工轉(zhuǎn)化成自己想要的功能，那么最終產(chǎn)品將無法形成市場(chǎng)的價(jià)值。作為生產(chǎn)商品的“產(chǎn)品”可以稱為一端產(chǎn)業(yè)。而一端產(chǎn)業(yè)的勞動(dòng)力價(jià)格體現(xiàn)為：勞動(dòng)力價(jià)格越高，則會(huì)造成勞動(dòng)生產(chǎn)要素供給量越少；而勞動(dòng)價(jià)格越低則會(huì)造成生產(chǎn)成本下降；而工資都是固定且受生產(chǎn)成本影響較大；但工資也會(huì)隨著勞動(dòng)成本水平變化而波動(dòng)和變化。當(dāng)勞動(dòng)力價(jià)格高于勞動(dòng)力供給水平時(shí)，就會(huì)造成市場(chǎng)中存在大量生產(chǎn)成本較低、并且經(jīng)營(yíng)收入較高、并且勞動(dòng)者有比較高的職業(yè)素養(yǎng)以及較強(qiáng)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和盈利能力的企業(yè)；反之則會(huì)形成經(jīng)濟(jì)效率低、勞動(dòng)者工資過低現(xiàn)象較為嚴(yán)重等問題。如勞動(dòng)力供給不足時(shí)就會(huì)造成就業(yè)困難或經(jīng)濟(jì)不景氣等情況出現(xiàn)。
二、人力資源相關(guān)知識(shí)
人力資源是一種公共產(chǎn)品，是企業(yè)的財(cái)富，是企業(yè)賴以生存的基礎(chǔ)之一。雖然我國(guó)人口基數(shù)大、發(fā)展迅速，但人均勞動(dòng)生產(chǎn)率卻不高。如果以世界發(fā)展指數(shù)(GDP100)來衡量，我國(guó)仍然處于發(fā)展中國(guó)家行列（圖3)。而這一指標(biāo)與發(fā)達(dá)國(guó)家相比仍有較大差距。在發(fā)達(dá)國(guó)家，每萬人擁有的勞動(dòng)人員規(guī)模一般在200人以上；而我國(guó)每萬人擁有的勞動(dòng)人員數(shù)量只有30人左右。從圖3可以看出，我國(guó)城鄉(xiāng)之間勞動(dòng)力流動(dòng)的幅度并不大；與發(fā)達(dá)國(guó)家相比，我國(guó)勞動(dòng)生產(chǎn)率也存在一定差距；而我國(guó)勞動(dòng)人口基數(shù)較大，勞動(dòng)成本相對(duì)較高；隨著產(chǎn)業(yè)升級(jí)和勞動(dòng)力競(jìng)爭(zhēng)加劇、市場(chǎng)需求飽和等因素驅(qū)動(dòng)后，勞動(dòng)者工資水平和福利水平將逐步提高。
三、關(guān)于社會(huì)福利費(fèi)用的其他思考及建議
我們知道，在現(xiàn)代社會(huì)中，基本人權(quán)不僅是指人的尊嚴(yán)等權(quán)利，同時(shí)也包括對(duì)于個(gè)人權(quán)利的保護(hù)等。因此我們希望企業(yè)在面對(duì)員工時(shí)，既要保證他們的正當(dāng)權(quán)益不受侵害，又要使其能夠真正感受到企業(yè)對(duì)他們這個(gè)群體的關(guān)愛和尊重。社會(huì)福利費(fèi)用就是一個(gè)很好的例子：以我公司為例，社保費(fèi)用主要由員工繳納。因此在企業(yè)進(jìn)行社保支付時(shí)，首先應(yīng)該考慮員工個(gè)人對(duì)于社保繳納費(fèi)用的需求與認(rèn)可度，避免福利費(fèi)用用于企業(yè)其他支出。其次，也要關(guān)注員工對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任意識(shí)。如果不能夠讓員工意識(shí)到他們應(yīng)當(dāng)對(duì)自己所做工作負(fù)責(zé)以及自身承擔(dān)法律上不能推卸的政治責(zé)任和社會(huì)職責(zé)時(shí)；或者說，他們?cè)谄髽I(yè)里所作出了怎樣與法律法規(guī)相違背的行為及錯(cuò)誤后果時(shí)；那么，在員工個(gè)人出現(xiàn)重大過錯(cuò)時(shí)（例如：無故離職),應(yīng)該如何應(yīng)對(duì)這些錯(cuò)誤后果。
