一線部門的成本評估，主要是考慮了企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程中人力資源管理的各項(xiàng)要素，并據(jù)此來設(shè)計(jì)人力資源投入計(jì)劃，制定符合實(shí)際和可操作的成本核算標(biāo)準(zhǔn)，并對其進(jìn)行分類管理。其中包括：員工薪酬、人員費(fèi)用、服務(wù)成本等各種費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)；員工崗位等級劃分標(biāo)準(zhǔn)；與崗位相關(guān)的福利項(xiàng)目與服務(wù)價(jià)格等。這些都是以企業(yè)整體經(jīng)濟(jì)活動為依據(jù)確定其費(fèi)用結(jié)構(gòu)所產(chǎn)生的效益與風(fēng)險(xiǎn)為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行估算。在實(shí)際管理工作中也常遇到不同部門之間以及各種類型的成本差別比較大，甚至完全相同，造成評估時(shí)難以確定的問題。因此很難找到一種有效方法解決這些問題。本文主要是對企業(yè)內(nèi)部不同部門及不同業(yè)務(wù)部門在薪酬與績效評價(jià)體系下所采取的成本政策、標(biāo)準(zhǔn)、分配辦法進(jìn)行分析和比較，進(jìn)而探索各種指標(biāo)和權(quán)重的運(yùn)用方法，最終得出人力資本支出成本等相關(guān)數(shù)據(jù)說明及其計(jì)算結(jié)果。
1.員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)
由于不同行業(yè)間的薪酬水平不同，企業(yè)各部門的工資水平差異也較大。如制造、零售等行業(yè)工資在總體上呈上升趨勢，而汽車行業(yè)工資水平則呈下降趨勢。但隨著行業(yè)的發(fā)展，與企業(yè)生產(chǎn)相關(guān)的補(bǔ)貼及其它福利標(biāo)準(zhǔn)也在逐步提高，企業(yè)應(yīng)結(jié)合本企業(yè)實(shí)際情況進(jìn)行合理的調(diào)整。
2.員工崗位等級劃分標(biāo)準(zhǔn)
通過對不同部門員工績效的評估，可將各部門在人力資源投入進(jìn)行分類。通過對不同崗位在績效方面的評價(jià)情況進(jìn)行分析后發(fā)現(xiàn)，各崗位所占權(quán)重不同。績效為最高，薪酬為最佳；其次是最低的一般崗位，工資占60%;而最低的崗位則占30%或20%;甚至更低。因此一般認(rèn)為可以把不同的員工按照所承擔(dān)的工作職位的數(shù)量和質(zhì)量來進(jìn)行劃分。以一種最優(yōu)的工作崗位等級劃分系統(tǒng)來設(shè)置人員的成本，這種劃分可以在一定程度上避免因?yàn)椴煌瑣徫恢g在人力資本投入上的差異而導(dǎo)致不同部門人力成本差距很大的情況。根據(jù)部門之間、與部門內(nèi)部的不同屬性也可以分為不同等級。
3.津貼標(biāo)準(zhǔn)及補(bǔ)貼政策
在評估某企業(yè)員工薪酬時(shí)，我們主要從以下兩個方面進(jìn)行：a.員工個人績效評估（包括獎金、福利待遇等）。通過績效評估指標(biāo)體系來決定對員工進(jìn)行不同級別的補(bǔ)貼政策。包括：現(xiàn)金補(bǔ)貼津貼（含住房補(bǔ)貼）、崗位補(bǔ)貼、工齡補(bǔ)貼、保險(xiǎn)補(bǔ)貼等。以薪酬管理績效評價(jià)為基準(zhǔn)；b.崗位級別的績效評分指標(biāo)為權(quán)重分配系數(shù)。其中：崗位級劃分方案中的等級劃分與績效考核掛鉤、超額部分全部發(fā)放等。其中，企業(yè)提供給崗位等級工時(shí)數(shù)×每分鐘的工作時(shí)間數(shù)×0.15對應(yīng)相應(yīng)工資標(biāo)準(zhǔn)是計(jì)算部門績效的最基礎(chǔ)的乘積。
4.福利項(xiàng)目與服務(wù)價(jià)格
福利項(xiàng)目是員工在工作崗位上享受的福利待遇。如：員工工資、交通補(bǔ)助、通訊補(bǔ)貼、加班工資等。福利項(xiàng)目是員工從個人收入中獲得一種非貨幣性福利。主要包括以下內(nèi)容：員工住房補(bǔ)貼、高溫津貼、防暑降溫費(fèi)（或高溫費(fèi));福利補(bǔ)貼（即“五險(xiǎn)一金”);交通補(bǔ)助、通訊補(bǔ)助；醫(yī)療補(bǔ)貼費(fèi)；其他福利。福利項(xiàng)目主要包括加班費(fèi)、年終獎、節(jié)日慰問費(fèi)、子女助學(xué)金、交通補(bǔ)助、家屬護(hù)理補(bǔ)助等。其中企業(yè)應(yīng)當(dāng)支付給員工福利的標(biāo)準(zhǔn)一般在國家規(guī)定之上另加規(guī)定，或者視具體情況而定。此外還有職工福利如企業(yè)文化慰問金、交通費(fèi)、商業(yè)保險(xiǎn)和福利等。根據(jù)各員工所承擔(dān)的職責(zé)而定。根據(jù)以上資料可以看出員工薪酬主要包括基本、績效獎金、專項(xiàng)津貼、崗位津貼和項(xiàng)目津貼以及其他特殊津貼等等。
5.部門內(nèi)部績效分配。
部門內(nèi)部績效分配是指員工的績效和報(bào)酬指標(biāo)在員工之間進(jìn)行合理分配，以此促進(jìn)公司的利益最大化。一般分為“崗位價(jià)值”和“職責(zé)價(jià)值”兩個部分?！皪徫粌r(jià)值”是指崗位上員工對企業(yè)有價(jià)值的貢獻(xiàn)程度以及員工所取得的績效。“業(yè)績”和“貢獻(xiàn)”與工作條件、貢獻(xiàn)程度有關(guān)，而與工作環(huán)境也有密切關(guān)系。公司的績效考核方案應(yīng)該是按照“多勞多得，少勞少得”的原則開展工作，所以我們認(rèn)為公司對各個部門以及每個員工所付出的勞動應(yīng)該得到相應(yīng)的回報(bào)。所以本績效分配方案中對于“崗位價(jià)值”就應(yīng)該給予相應(yīng)的報(bào)酬，對其進(jìn)行考核兌現(xiàn)。根據(jù)各個部門所承擔(dān)的職責(zé)、目標(biāo)、任務(wù)和完成進(jìn)度而給予合理分配。例如銷售負(fù)責(zé)人，在其擔(dān)任管理職責(zé)內(nèi)就應(yīng)該給予相應(yīng)報(bào)酬及實(shí)現(xiàn)考核目標(biāo)所需的必要工作條件的支持才能使員工滿意。
6.數(shù)據(jù)說明與計(jì)算結(jié)果。
首先我們根據(jù)薪酬管理體系下各部門的特點(diǎn)，設(shè)計(jì)出人力資本支出方案，并將各個政策、標(biāo)準(zhǔn)、分配辦法等制定成一個計(jì)算公式，并且計(jì)算出員工支出成本。同時(shí)，我們根據(jù)業(yè)務(wù)部門實(shí)際進(jìn)行分析對比。計(jì)算方法如下：計(jì)算公式(1)中: a={工資總額(w)+ b (2× n)】 b=[a n (i≤ n)];b為崗位級別數(shù)，以職位等級對應(yīng)的薪酬檔次為標(biāo)準(zhǔn); h為員工的工作年限（每一次晉升或調(diào)動需相應(yīng)增加或減少), d為崗位級別數(shù), e為月薪點(diǎn), f為工作年限。其中員工工資主要由崗位標(biāo)準(zhǔn)以及每個工資段及相應(yīng)的級別等構(gòu)成。
