人力成本是一個動態(tài)的、不確定的概念，其波動是不定的。根據(jù)某企業(yè)管理模式和具體管理需求，它可能是一種常態(tài)，也可能是不成章法的產(chǎn)物。就像一個人突然想出去闖闖一闖，就一定要有人告訴你他要去哪里，想做什么讓他來做等等。但所有的這種轉(zhuǎn)變都要有一定程度的預(yù)見性。在行業(yè)中可能這樣安排：員工在某一時期內(nèi)表現(xiàn)很好，可以把他留下來做經(jīng)理（部門經(jīng)理);也有可能會離開。而不同類型人員就會因為其能力大小或者個人因素、成長環(huán)境、文化背景等不一樣而造成實際操作和結(jié)果各異，所以制定企業(yè)人力成本測算標(biāo)準(zhǔn)也就變得十分重要。那么下面我們來詳細看一下《萬科物業(yè)“人力成本測算標(biāo)準(zhǔn)”》——在公司人力成本測算中應(yīng)當(dāng)考慮什么因素？

1、人才的種類

人的種類主要包括：學(xué)歷、專業(yè)知識、技能、年齡、性別、民族與戶籍、技能等級、知識結(jié)構(gòu)、工作經(jīng)驗和工作年限。這就是我們所說的人力成本，是指在一個組織中各種職位人才所承擔(dān)的工作程度與工作強度所需的勞動力數(shù)量之間的比例以及與工作相關(guān)活動水平的函數(shù)關(guān)系。以工作年限為例：員工人數(shù)=(在職人數(shù)/2)*100%/4=30;其中：在職人數(shù)為公司總?cè)藬?shù)除以公司總?cè)藬?shù)；工作年限=工作時間+專業(yè)技術(shù)職務(wù)人數(shù)*工作年限；技能等級：主要包括專業(yè)技術(shù)或管理資格證書工種等級證書工資等級中級以上職稱證書所需等級工資或津貼及其他工資福利職稱（注：不含專業(yè)技術(shù)資格）職業(yè)資格證書工種執(zhí)業(yè)資格證書和專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格證書技能等級證考試合格證書所需工種中級以上職稱工種執(zhí)業(yè)資格證書所需工種考試合格證書、崗位考核證書名稱以及證書工種。其中專業(yè)技術(shù)崗位是指在從事本專業(yè)技術(shù)或者從事相關(guān)專業(yè)技術(shù)工作取得的專業(yè)技術(shù)資格證書以及相應(yīng)證書，在本年度的相應(yīng)考試中取得資格證書并在有效期內(nèi)；不包括從事其他業(yè)務(wù)工作的專業(yè)技術(shù)人員和專門工種。也就是說：這類人才可以等同于一類正規(guī)從業(yè)人員進行管理或服務(wù)業(yè)務(wù)，但實際上他們之間沒有太大區(qū)別，從專業(yè)角度來看，也只有管理方面會相對簡單一些。

2、企業(yè)對人才和企業(yè)自身發(fā)展需求對員工的需要，對從業(yè)人員的基本素質(zhì)要求（年齡、性別、學(xué)歷等）

不同行業(yè)，對于員工的要求也不一樣，有些行業(yè)對學(xué)歷、年齡等都有要求。因此，在測算人員成本時要注意分析從業(yè)人員的基本素質(zhì)要求。企業(yè)對人才和內(nèi)部員工之間的需求情況也要考慮其中，如果不存在以上所述幾個條件的情況下，則人力成本會很高。例如大型企業(yè)需要100人、500人才能滿足規(guī)模經(jīng)濟和專業(yè)化要求以及對管理人員的需求。對于一些中小型企業(yè)或個體企業(yè)來說，人力成本包括工資、社保、公積金補貼等費用。

3、崗位技能要求

崗位技能要求是對崗位人員熟練程度及相關(guān)技能的要求，包括學(xué)習(xí)周期、知識水平和專業(yè)能力的要求。技能包括知識和技能兩方面內(nèi)容進行系統(tǒng)的梳理并根據(jù)企業(yè)實際情況進行合理選擇。知識是一種相對穩(wěn)定、系統(tǒng)性和規(guī)律性較強的知識體系。以《萬科物業(yè)“知識管理”》為例：知識體系結(jié)構(gòu)：知識體系是指企業(yè)內(nèi)部通過知識和技術(shù)發(fā)展而產(chǎn)生的新知識、新技術(shù)等新知識體系以及各種結(jié)構(gòu)，知識體系之間相互聯(lián)系、相互滲透的體系結(jié)構(gòu)，是一個動態(tài)持續(xù)的過程。根據(jù)這些知識進行分析、總結(jié)、歸納和推理，形成知識體系結(jié)構(gòu)。它是一個動態(tài)的過程，具有不定的穩(wěn)定性。因此對于崗位技能水平和知識水平也具有動態(tài)影響因素。崗位技能需要結(jié)合企業(yè)所處的行業(yè)及崗位特點和企業(yè)組織戰(zhàn)略來制定學(xué)習(xí)計劃并監(jiān)督實施工作情況。通過這三個方面對勞動者進行培訓(xùn)，使其具備相應(yīng)的勞動能力和基本素質(zhì)，從而滿足企業(yè)在不同發(fā)展階段的生產(chǎn)經(jīng)營活動中更高層次的需求，同時也滿足勞動者對精神和物質(zhì)方面追求。

4、個人績效及績效工資比例

在萬科物業(yè)服務(wù)業(yè)務(wù)中，管理人員和員工收入來源大致分為：1)公司層面績效工資比例：根據(jù)各公司的管理模式和考核方式確定績效工資、獎金比例；2)公司層面績效工資：根據(jù)每個人的績效工資在公司所占比重（按月計算）進行分配。根據(jù)個人績效工資分配模式有：獎金制（如崗位獎金、年終獎等）、基本工資、其他獎金；3)月平均績效工資標(biāo)準(zhǔn)：績效工資=績效獎金基數(shù)×(1+績效系數(shù))*每月基數(shù)≈-3.1%;(標(biāo)準(zhǔn)：績效考核的平均值為應(yīng)發(fā)月數(shù)÷12);績效工資計件費由基本績效工資和其他報酬組成。業(yè)績獎勵根據(jù)個人業(yè)績和貢獻發(fā)放，員工須按照公司規(guī)定的比例來支付給公司。其計算方法為：月度平均工資（按當(dāng)月實發(fā)獎金基數(shù)）×當(dāng)月員工所在單位上年度實發(fā)工資數(shù)額/月×系數(shù)+考核績效工資基數(shù)*月數(shù)) X70%?？冃И劷鹗枪景匆欢ū壤騿T工發(fā)放獎勵性物質(zhì)而非工資的形式。