《紐約時報》的一篇文章說，競爭是成本最低的生存方式。在經(jīng)濟中，競爭比價格更重要，因為價格直接影響著利潤水平。這篇文章用一句話總結(jié)了企業(yè)的成本和對人才的競爭之道。這段話出自羅爾斯公司(Rolls)教授所著的《員工價值：領(lǐng)導力原理》一書，作者斯蒂芬·皮奇曼(Stephen Pitchman)在這本書中詳細闡述了公司在發(fā)展過程中采取何種策略，如何獲得更大利益和回報。
一、企業(yè)在管理中，如何控制人力成本
對于企業(yè)而言，人力成本控制實際上就是讓員工有更多的時間和精力去工作去追求更高的報酬，同時更高的職位。根據(jù)羅爾斯經(jīng)典理論，我們可以看出人力成本之間有著緊密聯(lián)系。當一個企業(yè)所要消耗的人力成本達到一個臨界點時可以發(fā)現(xiàn)，它對利潤有一個負面影響。所以想要降低人力成本就必須要從以下幾個方面入手：第一個就是減少企業(yè)不必要的開支；第二個就是要減少員工數(shù)量；第三個方面也就是通過降低生產(chǎn)成本、提高利潤率；第四個方面還有通過其他方法進行提高產(chǎn)品附加值和創(chuàng)新、減少浪費等去降低員工成本；通過引進新人才或者招聘新人才來控制企業(yè)人力成本；通過提高生產(chǎn)效率來降低成本等各個方面來提高企業(yè)利潤水平：我們知道產(chǎn)品價格對于企業(yè)是有非常大優(yōu)惠價值或是一些特殊性質(zhì)可以吸引到一些人才并且能夠給這些人才提供一定的福利待遇；而在現(xiàn)在這種制度之下如果人力成本降低了也就降低了企業(yè)的生產(chǎn)效率或者是產(chǎn)品價格。同時對于其他方面也能夠得到提高并滿足客戶需求。
二、如果你的企業(yè)發(fā)展勢頭強勁，你能通過人才競爭來提高績效嗎？
羅爾斯的研究表明，在過去的10年里，如果某家公司保持良好增長勢頭（包括新項目),員工的數(shù)量會增加10%左右。而在過去10年里，羅爾斯公司的總員工數(shù)僅增長了5%。從業(yè)務規(guī)模上看，這些企業(yè)也是全球最大、發(fā)展速度最快的公司之一。雖然增長強勁，但并不意味著每個人都能獲得高績效。如果你把公司比作一個充滿活力的星球，那么在這一點上就與你競爭的所有人都是如此。所以，如果你的企業(yè)面臨更多競爭，則需要找到更有效的人才競爭以提高績效。從上述數(shù)據(jù)可以看出，在未來10年里這個數(shù)字將翻一番達25%以上。
三、要獲得更多的利益和回報，就要降低成本
在“零和博弈”時代，降低成本是一種必然的策略?！傲愫筒┺摹钡母拍钍敲绹慕?jīng)濟學家提出了。他認為“零和博弈”就是兩個不確定的相互博弈。在這種形勢下，你只有一個對手，這是個好主意。你一定要學會利用這個競爭優(yōu)勢。
四、有很多公司面臨著一些挑戰(zhàn)，比如如何吸引人才，或者招聘哪些人才。
如果不解決這些問題，公司就會面臨一些難題。例如有一個叫做“新進人才計劃”(New General Response Program)的項目，專門針對高技能人才開發(fā)活動和項目管理來吸引新進人才，而且招聘那些在短期內(nèi)有很大潛力和前景的人。這個項目提供了很多有意義的方法：在招聘新員工時，我們應該考慮到該如何招到一個人才。
五、這些措施會使企業(yè)更加成功？
這就是企業(yè)通過各種方式吸引人才和留住人才的策略了。在美國，有一種很流行的做法就是提供“薪酬”。雖然薪酬可能很低，但它是有激勵價值的。它是員工薪酬收入中最大、最有價值的部分之一。因為它是從上往下分解來計算薪酬，而且不包括任何其他成本或費用。這可以作為評估薪酬的一個非常重要的因素。同時應該考慮到員工對成功實現(xiàn)目標的要求不會被輕易忽視。企業(yè)會在關(guān)鍵指標上投資決策程序(Demand Management)方面努力工作以使員工滿意――這并不是一個令人愉快且不會發(fā)生事件也不是件容易或無足輕重的事情――但卻是公司成功的關(guān)鍵要素之一。
六、其他方式：節(jié)省人力成本嗎？
在美國，每年大約有50萬人因為失業(yè)而被迫離開工作崗位。他們將自己的薪水用于支付退休金和生活費用。其中一些人因為失業(yè)而失去了他們的家人和朋友；而另一些人則因為無法獲得他們的工作而被迫離開生活崗位。大多數(shù)公司都沒有很好地處理這一問題，但還是會有一部分人為此而痛苦難過。他們不想失去工作并失去生活保障。為了生存可能就需要花費他們的錢來支付房租、交通費用以及其他必須的開支。
